2023年北京银行绩效考核体系的研究.docx

参考文献要08年以后的 要10篇 之前只有4篇 北京银行绩效考核体系的研究 随着经济全球化进程的加快，高新技术的日新月异，工程管理的日趋完善，信息化时代的来临，伴随政府对GATS有关承诺的生效，金融市场逐步走向国际化，中国金融业大力开展各种业务过程中与国外金融业的竞争是无法防止的。而国际投资商和业主们对金融业的要求和期望值越来越高，希望银行能够提供形成金融产品全过程更为广泛的效劳功能和实力。对于作为国民经济的根底的银行业，我们要走在其他行业的前列，实施并长期坚持可持续开展的根本国策。因而金融企业的实力稳固与可持续开展是不容我们无视的。北京银行，即原来的“北京市商业银行〞，成立于1996年，是一家新型的股份制商业银行。在中国的北京、上海、天津、西安拥有136家营业网点。北京银行目前是中国第二大城市银行及北京地区第三大银行，雇有3600多名员工，通过其116家支行为个人与公司客户提供效劳。同时，北京银行还在其覆盖网点设立了272台自动取款机，并建立了快速增长的电子银行业务。 虽然北京银行以出色表现在“2023 年度中国上市公司治理评价20强〞和“2023年度金融业上市公司治理评价10强〞中荣登榜首。一直以来，北京银行致力于企业管理能力的提升，为诸多股份制商业银行做出表率。尽管2023年北京银行的市场表现并不突出，但仍然是一家竞争能力强、开展空间很大的银行。作为全国规模较大的商业化的股份制银行，北京银行应继续秉承“为你而变〞的理念，切实提高企业管理能力。在荣誉面前，应保持清醒头脑，要始终如一的创新求变，在金融危机中提高自己的管理水平。然而绩效管理无疑是这些企业快速开展中一项必不可少的重要管理工作，它是基于企业战略、企业文化、人本管理的一种企业管理模式，是企业管理的核心。绩效管理中的考核核心中之核心，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，是改良管理方式、提高行政效能的有效手段，关乎着企业的成败与兴衰，它的目的是通过提高和改善员工的绩效水平来提高整个团队的绩效，保证实施企业的最终目标。 一、绩效考核的相关理论 （一）绩效考核的概念 绩效考核是一项系统工程。绩效考核是对各级部门和员工工作行为、表现及其结果是否符合管理者期望的评估环节。绩效考核是企业经营管理的源头和核心，绩效考核就是指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对企业员工过去的工作行为以及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对企业员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法，是对企业员工工作中的优缺点的一种系统描述。企业员工的工作绩效，是指他们那些经过考核的工作行为、表现及其结果，对企业而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，那么是上级领导和同事对自己工作状况的评价。因此没有考核就难以鼓励企业员工，而且绩效考核对企业理念、员工的观念和行为都起着重要的引导作用。考核是正确的人事决策的前提和依据，决策是考核延续和拓展的结果。可以说，绩效考核就是对企业各个员工完成目标情况的一个跟踪、记录、考评，是一种有效的管理行为，它贯穿于企业管理工作的全过程[] 王庆海.如何做好业绩考核[M].大连,大连理工大学出版社,2022: 。 （二）绩效指标考核方法 1. 基于战略的考核（平衡计分卡法） 平衡记分卡是一个系统性的战略管理体系，是根据系统理论建立起来的管理系统，是一个核心的战略管理与执行的工具，也称为“综合计分卡〞，由诺顿和卡普兰在对美国12家绩效管理成绩卓著的公司进行研究之后，提出的一种新的战略性绩效管理系统和方法[] 陶宽.如何建立关键业绩指标体系[J].中国人力资源开发，2022.（2）. 。平衡记分卡包括财务指标和非财务指标。通过在不同类别中综合考虑这些指标，可以确保企业不仅仅关注于过去的财务结果，更着重于企业的业务战略和未来的绩效。 2.关键业绩指标法（KPI） KPI起源于英国，英国建筑业是国民经济的支柱产业之一，年产值约占GDP的10%左右，对一个国家的国民经济起着举足轻重的作用，对国民平安有着巨大的影响。关键业绩指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或行为化的标准体系。企业关键业绩指标（KPI:Key Performance Indication）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可以操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的根底。 二、 北京银行绩效考核体系概况 （一）以关键绩效指标（KPI）为核心建立考核体系 为了对北京银行人员绩效考核做深入全面的研究探讨，本文对各类人员设置关键绩效指标。集团中每个职位的工作都可以从多个角度来进行评价，也就有了多种绩效指标，而找到适宜的关键绩效指标是成功实现目标管理和对员工工作进行评价的根底。不同的企业有不同的关键绩效指标，比方有的公司关键绩效指标是利润第一；有的公司关键绩效指标是客户满意度优先等等。部门层KPI，是根据部门职责由企业管理决策层KPI分解出来的。北京银行必须以集团的战略目标为导向，以集团的整体开展目标来制定符合自己的绩效考核体系。所以，在绩效考核体系的最根本指标设置中必须突出与该集团的融合性。根据北京银行所累积的经验来分析，本文主要的考核指标从财务、客户、内部业务流程、开展四大方面来进行分解，对于每一个关键绩效都会有众多的指标可以用于反映其特性。KPI指标体系见表1北京银行KPI指标考核体系。 角 度 KPI 指标公式 财务角 度 净资产增长率 （期末净资产/初期净资产）×100% 集团资产收益率 （集团当年利润总额/集团当年资产总额）×100% 工资增加率 （年营业额/年支付工资总额）×100% 费用利用率 （营业利润/经营费用总额）×100% 内部业务流程角 度 资本充足率 资产/风险资产×100% 年度集团开展战略目标完成率 期末集团开展战略目标实际完成量/初期集团制定开展战略目标总量）×100% 拨备覆盖率 (一般准备+专项准备+特种准备)/(次级类贷款+可疑类贷款+损失类贷款) 集团总劳动生产率 （集团年度实际营业额/集团员工）×100% 方案履约合同率 （集团在实际完成履行合同的营业额/集团方案完成的营业额）×100% 客观角 度 客户投诉和发函量 （客户投诉次数/集团工程数量）×100% 员工满意度 （集团员工满意数量/集团员工数量）×100% 开展角 度 方案培训完成率 （按时完成培训的数量/培训方案总数）×100% 高素质人才比 （集团具有大专学历以上人数/全部在册在岗人数）×100% 核心员工比 （核心员工年度平均在岗人数/核心员工总数）×100% 表1 北京银行KPI指标考核体系 从财务角度，必须分析本钱，通过对技术工艺的改良、材料采购渠道及费用的控制来实现降低本钱，并且不断完善风险防范体系，建筑行业不同于其他行业，从施工到完工到付款经历的期限较长，要进行资金风险和合同风险的管理，保证及时回款。 从内部业务流程角度：如资本充足率，拨备覆盖率等。资本结构方面，企业综合资本资本本钱低于资产的投资报酬率，能合理发挥财务杠杆作用，使之与企业财务见险、未来融资要求相适应。企业规模越来越大，抗击各种风险的能力也越来越强，不断增长的未分配利润预示着企业在未来有较好的开展前景。资本状况方面。商业银行作为高财务杠杆率金融企业，充足的资本和合理的资本结构是维护公众对银行信心的根本需要，也是银行自身承受各种损失和风险的“缓冲器〞。 从客户角度：北京银行的客户不仅仅是我们的直接客户，我们还要关注社会社区、工程所最终使用人的态度和认可。他们的满意和良好的社会形象是我们努力的最终目标。要不断提高施工与效劳质量，不定期的进行回访，与他们进行沟通，不断发现新的需求，实现二次销售；严格执行各项规章制度，实现所处环境的和谐，不断树立企业的公众形象，特色品牌，提高集团的声誉。 从开展角度：实现集团与员工的共同开展，不断提高员工对集团的忠诚度，打造良好的任用留用人才的机制，实现集团的可持续开展。 （二）员工绩效考核方案确定 北京银行员工绩效考核分为季度和年度，从工作性质来分主要分为职能部门和工程部门两大类的员工，除生产经营部的员工考核采用工程部门考核表外，其他部门均采用职能部门考核表进行综合考评。 1． 考核表，具体考核详见下表： 表2 职能部门员工季度考核表 ____年员工第____季度考核表（职能部门） 编号 　 姓名 　 部门 考核周期 　 季度初填写，确认目标 考核时填写 维度 以下员工填写，部门负责人修正 以下员工填写 以下部门负责人填写 季度重点工作目标/工程（一般不超过5个） 权重% 评价标准 完成结果（对照目标和评价标准自评分） 上级评分 备 注 工作业绩目标(80%) 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 工作能力与态度（20%） 纪律性 4 参照公司评价标准评价 　 　 　 敬业精神与责任心 4 　 　 　 专业技能 4 　 　 　 学习创新能力 4 　 　 　 团结协助 4 　 　 　 合计 100% 　 合计 　 　 季度重点工作目标/工程确认（以下季初确认填写） 考核结果确认（以下考核结束填写） 考核总分： 考核等级 　 员工确认/日期： 部门负责人审核/日期： 面谈记录 /日期： 部门负责人 签字/日期： 总经理审核/日期： 表格填写说明：季度工作目标和评价标准由员工草拟，部门负责人修正，完成结果由员工填写，并由部门负责人直接评分。此表最后交人事部存档。 表3 工程部门员工季度考核表 ____年员工第____季度考核表(工程部门) 编号 　 姓名 　 部门 　 考核周期 　 季度初填写，确认目标 考核时填写 维度 以下员工填写，部门负责人修正 以下员工填写 以下部门负责人填写 重点工作目标/工程（一般不超过5个） 权重% 评价标准 完成结果（对照目标和评价标准自评分） 上级评分 备 注 工作业绩目标(85%) 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 　 工作能力与态度（15%） 纪律性 3 　 　 　 　 敬业精神与责任心 3 　 　 　 　 专业技能 3 　 　 　 　 学习创新能力 3 　 　 　 　 团结协助 3 　 　 　 　 合计 100% 合计 　 　 季度重点工作目标/工程确认（以下季初确认填写） 考核结果确认（以下考核结束填写） 考核总分： 考核等级 员工确认/日期： 部门负责人审核/日期： 面谈记录 /日期： 员工签字/日期： 部门负责人 签字/日期： 总经理审核/日期： 表格填写说明：季度工作目标和评价标准由员工草拟，部门负责人修正，完成结果由员工填写，并由部门负责人直接评分。此表最后交人事部存档。 表4 员工年度考核表 年度考核表 编号： 姓名： 一级部门： 二级部门： 维度 业绩回忆（重点工作目标/工程） 完成情况（