2023年员工价值周期管理0730.docx

【】所谓员工价值周期，是指一个员工在本企业的某个岗位上，随着工作时间的推移而形成的不同价值，且这种价值会表现出明显的周期性。员工价值周期一般可以分为短周期和长周期。短周期一般为两年左右，长周期是员工职业生涯的全部时间。 　　员工价值周期的管理，是将企业全体员工的工作业绩逐一分段测评，参考每个员工的学历、技能、从业时间和在本企业效劳时间等假设干因素，对每个员工在本企业受聘期间内的价值进行的针对性管理。企业人力资源部，根据员工职业生涯的周期性模型，首先实施短期内本企业已获得价值和聘期内潜在价值的管理，其次是进行整个职业生涯中的全部价值的管理。显然，员工在本企业整个职业生涯中的全部价值的管理，应该是通过一次次的短期内员工价值的管理累计形成的。 　　【关键词】员工价值 职业生涯 人力资源管理 周期性 　　“早9晚5，每天工作8小时，日复一日。〞是大多数上班族工作周期的简单描述。“365天减公休及节假日，每年工作255天，年复一年。〞是每个员工职业周期的真实写照。人生的开展轨迹，大局部是在社会组织中渡过的。一般地说，职业生涯是每个人投入时间和精力最多的时期。孔子曰：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十从心所欲不逾矩。〞 职业周期和职业周期内的员工价值，是所有职员和各类组织共同关注的战略性问题。企业员工职业周期的管理，是企业管理中不可无视的重要组成局部。 　　一、 短期内员工价值的管理 　　在企业中，随着市场经济的不断深入，员工与企业的双向选择越来越多、越来越频繁。员工在不同单位间就业的流动性加大，流动周期缩短，因此企业人力资源管理部门对员工在企业中价值的考评，传统做法是按员工目前的学历状况，针对员工职业生涯全过程的，理想化的、未做任何假设的、终身式的粗放型测评，而不是把对不同层面的员工，在企业的不同时期如何发挥出应有的价值作为研究的重点。图1是企业短期内〔两年左右〕员工价值示意图，企业员工职业周期的管理，是从短期内〔两年左右〕员工价值管理开始进行的。 　　员工价值 　　换岗 　　老职员 　　新员工 换人 　　O 6 12 18 24 时间〔月〕 　　学习期 形成期 稳定期 提升期 　　图1 短期内〔两年左右〕员工价值示意图 　　第一阶段是“学习投入期〞。一般是新员工在进入企业工作的最初6个月。这一时期员工主要考虑的是：我在企业里会有相应的开展吗？这份工作我会干多久？工作的内容是否对我的职业生涯有很大的帮助？企业对我这个岗位的期望值是什么？部门的领导和同事们对我的要求是什么？企业文化和部门内部的工作环境怎样等问题。在员工处于学习阶段时根本上对企业不创造明显的价值，相反，企业还可能要投入相应的管理人员花费一定的时间、精力和资金对新员工进行培训。因此，很多企业聘用新员工的试用期，定3～6个月是有一定的道理的。 　　第二阶段是“价值形成期〞。通常从新员工上岗的第7个月到第12个月，是员工价值的形成期。这一时期员工最关注的是自己在企业中的作用、地位和价值。由于自己出色的工作业绩，使所从事的工作岗位有了很明显改良，得到领导和团队成员的肯定。产生了一定的“企业荣誉感〞。这种荣誉感是对员工工作的最好鼓励。 　　第三阶段是“价值稳定阶段〞。一般是员工工作一年以后，从第13个月到18个月。在这个阶段，员工的价值的充分体现，有赖于企业的授权程度。授权是对于企业战略、目标和策略在实施过程中和某个员工的相关程度。即企业给予他提出自己的工作思路和想法的空间和时机，授权后，他就在局部的管理工作中展开自己的思路，根据自己的经验和想法有创造性地支持授权内的工作。这一阶段着重开发的是员工在管理能力、综合素质、分析问题和解决问题上的潜力。 　　第四阶段是“价值提升期〞。这个阶段一般是从第19个月到24个月。在很多情况下，这一阶段是第三阶段的延续和结果。在这个阶段，重要的是要较为准确的评估此员工是否具备进一步深入的管理潜能。特别强调的是员工的实施能力。对开展工作的过程和工作业绩考核的更为综合，更重视质量。 　　当然，上述内容主要是针对新近从事这一岗位的员工展开分析的，对于一个老员工从一家企业“跳槽〞到另一家企业的情况，这个员工在本企业的价值生命周期就会较短，如果是同一性质的岗位或相近的工作内容，那么这个员工将会直接进入员工职业周期的“价值形成期〞或“价值稳定期〞。 　　二、职业生涯中员工价值的管理 　　职业生涯的阶段模型，揭示了处在不同时期的员工其特点是不一样的，有效管理职业生涯，必须针对员工的具体特点区别对待。每个人的职业生涯一般经历五个阶段：摸索期、立业期、磨合期、稳定期和衰老期。每个阶段都有其各自的特点〔见图2〕。 　　员工价值　　 　　时间〔年〕 　　探索期 立业期 磨合期 稳定期 衰老期 　　图2 职业生涯期内员工价值示意图 　　1.职业生涯的探索期。对于绝大多数就业者来说，是指刚刚步入工作岗位这段时间。这段时期往往形成对职业生涯的一种预期，因此，每个人应当慎重的选择第一份职业或又一项新的职业。在企业中，对于职业摸索期的新员工来说，通常会抱有一些对职业生涯的不切实际的过高预期，因为，这是他们职业生涯的一个起点，对于今后的职业开展有着至关重要的影响。这一时期对于企业来说，组织的管理者应该及时的加以职业引导，客观的告知新员工有关工作职务和企业正负面的信息，防止由于企业目标和员工个人目标的不匹配，给企业和职工造成合作的不愉快。但如果对于员工本人来说，应当尽量的选择一个有较高起点的单位和部门，作为职业生涯的开始，这对于今后做出成绩、升迁和快速开展意义很大。 　　2.职业生涯的立业期。这段时期是员工在从事了一段时间工作以后，在做好本职工作时，经过与领导和同事的共事，调整自己的行为，并与组织根本合拍，取得了较好的工作业绩，得到了上级的认可和提升，或者为今后的职业生涯打下了坚实的根底。当然，在职业立业期，失败也是常常发生的，这肯定会对未来的职业生涯造成一定的影响，员工应当努力熟悉组织中的权利机构，了解并争取对组织中的某些虽稀缺却又十分重要的资源的控制，以提高自己在组织中的价值。对于企业来说，立业阶段的员工必须给予必要的培训与指导，以确保他们的知识与技能及时更新，并及时的提供鼓励和时机，使大多数员工努力掌握工作中的平衡，顺利的立业。 　　3.职业生涯的磨合期。这一时期是面临第一次严重的职业危机以后，到逐步走出困境为止的一段经历。此时期每个员工的绩效水平，可能会继续改良提高，也可能保持稳定，甚至开始下降。这一阶段的重要特征是员工此时已经不在是一个学习者和初试者，不应再有过多的尝试时机。如果不幸地犯下错误，将会付出极大的代价，特别是处于中层的员工，极有可能会影响到今后的开展，将面临着调换工作或者寻求其他的变换方式走出困境。当然，也可能采取诸如继续深造、变换工作环境等形式来解除困境。在企业，由于员工的绩效评估具有相当的主观性，因此，让组织中的权利人认识到自己对组织的奉献是十分重要的，职工的升迁往往掌握在上级手中，努力帮助上级取得成功，与上级积极的配合并竭力支持他，是为自己将来的开展争取推荐人。只有这样自己才可能被快速认可，迅速提升。针对职业生涯磨合期的职工来说，组织上要及时提醒他们的失误，尽量减少由于失误带来的损失和代价，帮助员工克服不稳定因素使工作变得有弹性，尽快的结束磨合快速开展。 　　4.职业生涯的稳定期。是指经历了中期考验之后一直到退休的阶段，显然，这对于成功的进行了职业转换，获得了继续开展的员工来说，这段时期意味着收获季节。事业成功，工作轻松，他们可以凭借着自己多年积累的经验和判断能力，以及较强的能力向组织证明其存在的价值。然而，对于那些经历了挫折或处于停滞阶段的员工来说，这段期间可能会招致来自各个方面的压力，会意识到现有工作的流动性，随着管理组织扁平化的趋势日益明显，并购重组不断发生，工作环境变得相对的不稳定。显然，长期的处于那些成长缓慢、不景气或者衰退的组织中，职业生涯的进程可能不会有更好的促进，甚至会逐渐的扼杀自己的进取心，并失去开展的潜力。及时的离开这样的组织，保证一定的工作流动性，可以给员工提高更加广泛的工作经历和背景，同时激发工作的积极性，使工作变得更具有挑战意义。企业对于处于职业生涯的稳定期的员工，应该通过及时的调整工作来开发利用他们的才能，保证组织在人尽其才上取得好的业绩。 　　5.职业生涯的衰老期，是指退休之前的这一段时间，对于职业生涯的成功者来说，意味着成绩表现就要停止，容易使人产生失落感，而对于职业生涯的成绩一般的员工来说，可以把工作的烦恼全部抛之脑后，使心情轻松。组织应当及时的意识到处于衰老期的职工其心态和情绪的变化，做到有所引导，有所防范，以防止冲突和难堪。 　　三、职业生涯中敏感期的员工价值管理 　　在企业员工的职业生涯中，一般会有两个职业敏感期：“职业青春期〞和“职业更年期〞。这段时期需要企业管理者特别关注，不要无视了员工价值的管理。 　　1.处于“职业青春期〞员工价值的管理 　　“职业青春期〞是一个职业探索过程。对于处在“职业青春期〞的员工，在适应企业的过程中常常表现出焦虑、躁动和困惑。有些员工的“职业青春期〞，可能从在学校学习时期就开始了，但是，整个“职业青春期〞通常都是在工作岗位上渡过的。在企业中，处于这一时期的员工有如下特点：个人身份由学生向员工转变；职业由探索调整向确立稳定过渡；目标由理想向现实靠拢；心态从依赖向独立开展。针对处在“职业青春期〞的员工，管理的重点是尽可能的将员工价值由潜在价值转化为凸现价值。管理人员要帮助这一时期的员工正确地认识自己、认识组织和适应组织，使自己的职业探索需要得到较为充分的满足。 　　企业在该段时期具体可以采取以下措施： 　　〔1〕职业测试。应用适宜有效地测试工具，对新员工的职业素质和职业技能倾向、职业个性特征等进行必要的测试，上级领导和人力资源部门依据测评所得到的有关资料，对新员工进行有针对性地指导，帮助他们顺利地、尽快地渡过员工价值微小的“职业青春期〞。 　　〔2〕就职引导。择机举行必要的欢送、接纳仪式；介绍企业概况、前景和企业文化；学习相关法律和企业有关地规章制度；熟悉职业知识和职位技能的初步要求等。通过这些引导工作，减少新员工对企业的陌生感、职业焦虑感和对新环境的不安全感。获得上级与同事们的尊重感，培养员工对企业的归属感等，通过上述措施，可以有效地增强团队意识，使新员工尽快地从“外部人〞向“内部人〞转变。 　　〔3〕支持职业探索。每个员工对自我职业的认识是一个逐步地探索过程。为了使工作岗位更加适应员工的开展，企业应该提供各种职位空缺的信息，让感兴趣的员工都有时机参与岗位的竞争，进而发现自己的特长和潜在实力，找到较为适合自己的工作岗位。同时，如果有条件的企业，还可以安排不同工作岗位的员工进行适当的轮岗。通过对不同工作性质的尝试，帮助新员工了解自己和企业的业务岗位，最终找到比拟适合自己同时又能发挥最大价值的工作岗位。 　　〔4〕配备优秀的主管。在员工的“职业青春期〞，配备优秀的主管领导，对员工价值的快速提升有着重要意义。就一般规律而言，上司对员工的期望值越高，对员工越信任、越支持，新员工的工作业绩越出色，员工价值发挥的越充分。优秀的主管，在新员工最初一段时间的探索性工作期间，可以适当安排一些有关职业技能和企业管理方面的培训，在适当的时间公布职业目标和要求并提供相应的支持。 　　〔5〕制定职业生涯方案。上级主管在对新员工进行个人因素分析和环境因素分析的根底上，帮助新员工选择职业领域和职业生涯方向，制定短、中长期开展目标，预计完成目标的时间、措施和知识准备等。 　　2.处于“职业更年期〞员工价值的管理 　　处于“职业更年期〞员工，是指那些即将退休，心理上有失落感、不安全感的员工。从企业的角度看，退休前期是员工职业生涯的末期，企业应该尽量使雇员比拟满足地离开已经熟悉的工作岗位，帮助员工平安、顺利地退休。我国目前的政策规定，退休一般是在55～60岁之间。面临退休的人，通常都会