2023年江苏人力资源本科自考《人员素质测评理论与方法》大纲.docx

高纲1055   江苏省高等教育自学考试大纲             06090　　人员素质测评理论与方法   　　　　　　　　　　　　　　　南京大学编           江苏省高等教育自学考试委员会办公室     I、课程性质与设置目的要求   一、课程的性质 人员素质测评理论与方法课程是江苏省高等教育自学考试人力资源管理专业〔本科段〕的一门重要的根底课程。其任务是指导人力资源管理专业的应考者系统地学习人员素质测评根本理论与根本方法，熟悉人员素质测评的根本理论，掌握人员素质测评的根本方法，并用于指导人力资源管理的实践。 本课程考核内容共涉及教材中九章的内容〔与教材章节有所不同，请考生注意〕，根本涵盖了人员素质测评的根本理论与主要方法。考核的各章分别是：素质测评导论；素质测评的历史与开展；素质测评的原理；素质测评标准体系的构建；心理测验方法；面试方法；评价中心技术、其他素质测评方法和素质测评的质量分析。其余各章由于难度较大，不在考试范围之内。 二、课程设置的目的 通过本课程的学习，应考者应掌握人员素质测评的原理、测评标准体系的构建、人员素质测评的各种方法。通过本课程的学习，应考者应该将人员素质测评理论与测评方法有机地结合起来，用所学知识指导自己的人力资源管理，提高其对人力资源管理的专业性和科学性的把握和理解。 最后特别提醒应考者的是，在学习本课程内容的时候，应结合大纲的要求，认真读懂教材，切莫押题猜题。     II、考核目标〔考核知识点、考核要求〕 第一章 素质测评导论 一、考核知识点 〔一〕素质测评的根本概念 〔二〕素质测评的主要类型 〔三〕素质测评的主要功用 二、考核要求 〔一〕素质测评的根本概念 1、识记：〔1〕素质；〔2〕素质的构成；〔3〕素质测评； 2、领会：〔1〕素质的特性；〔2〕人员素质测评与人才素质测评的关系。 〔二〕素质测评的主要类型 1、识记：〔1〕选拔性素质测评；〔2〕配置性素质测评；〔3〕开发性素质测评；〔4〕诊断性素质测评；〔5〕考核性素质测评。 2、领会：〔1〕选拔性测评的特点；〔2〕选拔性测评操作与运用的根本原那么；〔3〕配置性素质测评的特点；〔4〕开发性素质测评的特点；〔5〕诊断性素质测评的特点；〔6〕考核性素质测评的特点；〔7〕运用考核性测评时应注意的原那么。 3、应用：人员素质测评的五种类型及特点。 〔三〕素质测评的主要功用 1、领会：〔1〕素质测评评定的功能的具体表现；〔2〕素质测评诊断反响功能的正向发挥的主要表现。 2、应用：素质测评的主要功用。 第二章 素质测评的历史与开展 一、考核知识点 〔一〕中国古代人员素质测评的思想与方法 　 〔二〕中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 　 〔三〕中国现代人员素质测评的开展 　 〔四〕素质测评方法改革的趋向 二、考核要求 〔一〕中国古代人员素质测评的思想与方法 1、识记：〔1〕古代人员测评的内容。 2、领会：〔1〕古代人员测评的指标；〔2〕古代人员测评的技术。 　 〔二〕中国古代人才选拔制度的素质测评思想研究 1、识记：〔1〕察举、贡举、保举、试举；〔2〕九品；〔3〕中国历史上选拔人才和委任官职的四大形式。 2、领会：〔1〕正的六条标准〔2〕九品中正制的测评思想；〔3〕科举制的测评思想；〔4〕科举的程序。 　 〔三〕中国现代人员素质测评的开展 1、识记：〔1〕干部测评的标准；〔2〕公务员的测评方法； 　 〔四〕素质测评方法改革的趋向 1、领会：〔1〕测评过程客观化趋势的具体体现；〔2〕测评方法向综合型开展的具体体现。 2、应用：素质测评方法改革的趋向。 第三章 素质测评的原理 一、考核知识点 〔一〕素质测评的理论分析 　〔二〕素质测评的根本原理 　〔三〕素质测评的主要原那么 　〔四〕素质测评亟待解决的几个问题 二、考核要求 〔一〕素质测评的理论分析 1、识记：〔1〕职位阈限原那么；〔2〕素质消退；〔3〕角色；〔4〕工作角色。 2、领会：素质测评的理论分析。 　〔二〕素质测评的根本原理 1、领会：〔1〕素质测评的原理；〔2〕素质测评的根本模式。 2、应用：〔1〕素质测评的特点。 　〔三〕素质测评的主要原那么 1、识记；〔1〕定性测评与定量测评；〔2〕静态测评与动态测评；〔3〕精确测评与模糊测评；〔4〕分项测评与综合测评。 2、应用：素质测评的主要原那么。 　〔四〕素质测评亟待解决的几个问题 应用：素质测评亟待解决的几个问题。 第四章 素质测评标准体系的构建 一、考核知识点 〔一〕素质测评内容的标准化分析 　〔二〕素质测评的标准化方法 　〔三〕胜任特征模型及其构建方法 　〔四〕胜任特征模型构建的实例 二、考核要求 〔一〕素质测评内容的标准化分析 1、识记：〔1〕测评内容；〔2〕测评目标；〔3〕测评指标。 2、领会：〔1〕测评内容确实定；〔2〕测评内容、测评目标与测评指标之间的联系与区别；〔3〕测评标准的两种形式：效标参照性标准与常模参照性标准。 3、应用：测评标准的制定。 　〔二〕素质测评的标准化方法 1、识记：〔1〕素质测评体系的组成要素；〔2〕标准、标度与标记；标准工作分析； 2、领会：〔1〕素质测评项目、测评指标与测评目标之间的关系；〔2〕工作分析的具体程序；〔3〕在制定素质测评目标时进行工作分析的必要性。 3、应用：工作分析的主要方法。 　〔三〕胜任特征模型及其构建方法 1、识记：〔1〕胜任特征；〔2〕胜任特征模型；〔3〕洋葱模型； 2、领会：〔1〕胜任特征的内涵；〔2〕胜任特征模型的含义；〔3〕冰山模型；〔4〕全脑模型；〔5〕驻外联络官胜任特征模型；〔6〕斯潘塞的企业家胜任特征模型包括的六种特征因素。 　〔四〕胜任特征模型构建的实例 1、领会：建立胜任特征模型的根本思路；〔2〕企业胜任特征模型；〔3〕胜任特征模型在人力资源管理系统中的应用。 2、应用：〔1〕房地产企业管理类人员胜任特征模型构建思路；〔2〕高层管理者胜任特征模型；〔3〕基于胜任特征模型的招聘甄选的具体实施步骤与内容。 第五章 心理测验方法 一、考核知识点 　〔一〕心理测验概述 　〔二〕品德测评 　〔三〕气质与态度测评 　〔四〕能力测评 二、考核要求 〔一〕心理测验概述 1、识记：〔1〕心理测验的概念；〔2〕心理测验的种类。 2、领会：〔1〕心理测验的开展阶段；〔2〕心理测验定义的含义。 　〔二〕品德测评 1、识记：〔1〕品德；〔2〕品德测评；〔3〕投射技术；〔4〕联想投射；〔5〕构造投射；〔6〕完成投射；〔7〕表演投射；〔8〕他人动机态度描述投射；〔9〕逆境对话投射；〔10〕生理学测评。 2、领会：〔1〕品德的测评性；〔2〕品德测评与心理测量、教育评价的区别；〔3〕品德测评与品德评估及评价之间的关系；〔4〕品德测评与品德考核、品德考评或品德评定的关系；〔5〕FRC品德测评法；〔6〕投射技术的特点；〔7〕投射技术的理论依据。 3、应用：〔1〕品德测评的理论依据。 　〔三〕气质与态度测评 1、识记：〔1〕气质的概念；〔2〕希波克拉特的四种气质类型；〔3〕巴甫洛夫的神经活动类型学说；〔4〕价值观；〔5〕态度及其三个层次 2、领会：〔1〕斯普兰格的六类型；〔2〕格雷夫斯七等级型；〔3〕塞斯顿态度量表的编制方法；〔4〕利克特量表的编制方法；〔5〕哥特曼量表的编制方法。 〔四〕能力测评 1、识记：〔1〕桑戴克智力的三种类型；〔2〕能力倾向；〔3〕能力倾向测验的功能；〔4〕运动技能倾向测验；〔5〕机械技巧测验；〔6〕技能技巧测验；〔7〕记忆；〔8〕理解 2、领会：〔1〕文书能力性向测验的内容；〔2〕推销人员招聘测验的步骤； 3、应用：用笔试测评学习能力的三个层次。 第六章 面试方法 一、考核知识点 〔一〕面试概述 　〔二〕面试的理论根底 　〔三〕面试的方法技巧 二、考核要求 〔一〕面试概述 1、识记：〔1〕新中国成立后面试的开展历程；〔2〕面试的概念； 2、领会：〔1〕面试的内容与标准；〔2〕新世纪我国面试的特点；〔3〕面试的特点。 　〔二〕面试的理论根底 1、识记：〔1〕内在素质与人的外显行为。〔2〕体态语；〔3〕压力面试与非压力式面试；〔4〕结构面试、半结构面试与随意面试；〔5〕逐步面试、依据面试、小组面试。 2、领会：〔1〕体态语对揭示内在素质的测评的功能；〔2〕面试的功用；〔3〕面试的根本类型。 3、应用：〔1〕面试的理论依据；〔2〕面试的主要内容 　〔三〕面试的方法技巧 1、领会：〔1〕面试中提问的方式；〔2〕面试中“听〞的技巧；〔3〕面试中“观〞的技巧；〔4〕面试中“评〞的技巧； 2、应用：〔1〕面试中“问〞的技巧；〔2〕八步问题交谈法；〔3〕面试的组织与实施的程序；〔4〕提高面试质量的方法。 第七章 评价中心技术 一、考核知识点 〔一〕评价中心概述 〔二〕评价中心的主要形式 〔三〕设计方法与应用 二、考核要求 〔一〕评价中心概述 1、识记：评价中心的概念. 2、应用：评价中心的特点。 〔二〕评价中心的主要形式 1、识记：〔1〕公文处理；〔2〕小组讨论；〔3〕管理游戏；〔4〕角色扮演；〔5〕面谈模拟；〔6〕书面案例分析。 2、领会：〔1〕公文处理的三种形式；〔2〕对角色扮演中各种角色的评价的内容；〔3〕事实判断的优缺点；〔4〕书面案例分析的优缺点。 3、应用：〔1〕小组讨论的主要缺点；〔2〕管理游戏的优缺点。〔3〕评价中心的主要形式。 〔三〕设计方法与应用 1、领会：〔1〕评价中心的情景设计应注意的问题；〔2〕评价中心成立前应做好的准备工作；〔3〕评价中心存在的主要问题。 2、应用：〔1〕评价中心的操作程序；〔2〕评价中心失败的原因。 第八章 其他素质测评方法 一、考核知识点 　〔一〕书面介绍信息的分析 　〔二〕履历档案的分析 　〔三〕工作取样法与实证分析 　〔四〕绩效考评 　〔五〕测评方法在人员录用中的综合运用 二、考核要求 〔一〕书面介绍信息的分析 1、领会：〔1〕写推荐信的人应满足的四个条件；〔2〕推荐信用于素质测评应具备的条件；〔3〕申请表的优缺点。 　〔二〕履历档案的分析 1、领会；档案分析用于素质测评的优缺点。 　〔三〕工作取样法与实证分析 1、识记：〔1〕工作取样法的概念；〔2〕工作取样法的根本原理； 2、领会：〔1〕工作取样法的根本程序；〔2〕工作取样法的根本类型；〔3〕实证分析方法的具体形式。 　〔四〕绩效考评 1、领会：生产性工作绩效考评的内容；〔2〕中高层管理人员绩效考评的客观性指标 　〔五〕测评方法在人员录用中的综合运用 1、领会：〔1〕测评方法选择与组合的根本依据；〔2〕弗兰希程序；〔3〕我国目前私有公司程序； 2、应用：〔1〕测评方法选择与组合的根本原那么；〔2〕斯科特程序；〔3〕美国管理协会程序。 第九章 素质测评的质量分析 一、考核知识点 〔一〕效度 　〔二〕信度 　〔三〕项目分析 〔四〕其他指标的分析 二、考核要求 〔一〕效度 1、识记：〔1〕效度；〔2〕内容效度；〔3〕结构效度；〔4〕关联效度。 2、领会：〔1〕效度的三种类型；〔2〕结构效度的分析步骤；〔3〕评判结构效度的方法；〔4〕几种常用的行为效标。 　〔二〕信度 1、识记：〔1〕信度；〔2〕再测信度；〔3〕复本信度；〔4〕一致性信度； 2、应用：〔1〕再测信度的计算；〔2〕复本信度的计算；〔3〕评分者信度的计算。 　〔三〕项目分析 领会：项目质量的四个考评指标。 〔四〕其他指标的分析 1、识记：〔1〕哈罗效应；〔2〕趋中心理误差；〔3〕宽大心理误差；〔4〕逻辑误差；〔5〕比照效应误差；〔6〕接近心理误差。 2、领会：心理误差的种类。   Ⅲ、有关说