2023年人力资源终工作总结三篇.docx

人力资源年终工作总结范文三篇 　　篇一 　　2023年的工作快要结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司开展目标日趋科学化、标准化，制订和实施人力资源部年度工作目标和工作方案，按月做出预算及工作方案，提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下： 　　一、公司根本人力状况分析。 　　年底对公司根本人力状况进行总结，包括各部门的人数比照，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 　　各部门人数比照： 　　相比于上一年度，员工总数增加13人，约12、5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于局部工程暂时搁置，人数减少。2023年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。 　　学历结构分析： 　　如下列图，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，2023年度招聘的新员工，除局部设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 　　司龄结构分析： 　　我司平均司龄为1、4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司开展的根本层面还是较稳定。 　　年龄结构分析： 　　公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司开展壮大的储藏力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司开展壮大。 　　性别比例构成： 　　公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 　　二、招聘工作总结，相关数据分析。 　　1、招聘完成率分析。 　　如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。 　　2、招聘人数相关性分析。 　　如图显示，本年度 通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36、02%，较低，这和 通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，2023年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从2023年-2023年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子〞的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16、01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90、38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。 　　3、招聘渠道分析。 　　公司的招聘渠道主要为网络招聘，99、9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务开展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 　　以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数比照方下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。 　　内部推荐渠道不容无视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖〞。 　　另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单〞，如个别“面试者〞、无正当理由未报到且未沟通说明者。 　　4、离职率分析。 　　（1）新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。 　　（2）关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发工程经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 　　（3）各部门离职率分析。 　　如下列图，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61、76%。 　　离职原因分析与改善措施： 　　如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有开展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司工程的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司开展节奏而辞退。 　　产品运营部的离职率高达61、7%，其中有48%属于被动离职，一局部是新员工试用不合格，一局部是公司运营调整后局部被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是2023年入职的新员工。 　　改善措施： 　　（1）优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等，防止出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 　　（2）完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和HR随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。 　　三、培训工作总结。 　　2023年，公司的培训主要以内部培训为主，根本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 　　1、落实和优化“伙伴制度〞。 　　“伙伴制度〞其实跟导师制差不多，“伙伴〞的主要职责包括： 　　入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴〞将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴〞将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴〞的帮助。 　　员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴〞，今年在“伙伴〞的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会〞，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴〞，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作〞、“个人感受和体会〞和“主要问题及建议〞三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。HR会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。 　　2、定期举办新员工入职培训。 　　新员工入职培训主要由三局部组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。 　　2023年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原那么上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的根本制度。 　　需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 　　四、企业文化活动组织。 　　1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率，根本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，2023年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。 　　2、下午茶方案。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 　　3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 　　企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此根底上，表达公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关心、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调发开工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 　　以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中，人力资源部将继续结合公司战略开展规划，不断完善和优化相关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！ 　　篇二 　　XX年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的根底之年，也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来，在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下，在各兄弟部门的紧密配合下，我带着部门员工立足部门岗位工作，紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长〞的战略任务，以提升人力资源管理水平、效劳员工为主线，开拓创新，奋力拼搏，加强人力资源管理，完善薪酬制度，牢牢把握各个阶段的工作重点和难点，统筹兼顾，既突出重点又照顾细枝末节，不断提高效劳质量与效劳水平，以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度，真抓实干，高效的完成了各项工作任务，个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。 　　一、紧紧抓住学习不放，不断提高自身综合素质。 　　人力资源部门人员较少，事务繁杂，需要面面俱到，时间相当紧张，任务相当繁重，工作相当繁忙。但在紧张工作之余，我坚持学习政治理论和业务知识，积极参加公司的组织的各项学习实践活动，着力提高个人的政治素养和业务能力，提升效劳员工的能力。 　　1、加强政治学习，提高政策理论水平。 　　XX年党的XX届XX全会对经济社会开展提出了新要求，一方面强调解放思想，转变经济开展方式，牢牢把握开展就是硬道理的原那么；另一方面强调关注民生问题，坚持以人为本的开展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境，也对人力资源管理要增强效劳员工的意识提出了崭新课题。一年来，我认真学习党的XX届四中、五中全会精神和党的廉政制度，学习国家的新出台的金融政策，学习劳动和社会保障部有关新政策，掌握了更多的法规政策和政治理论，增强了效劳员工的责任感和使命感。按公司党委的要求，认真撰写读书笔记和心得体会文章，切实提高自身的政治素养，确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习11次，党性修养进一步提高，对金融政策和信托行业开展环境有了明晰的了解。通过学习，深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的效劳理念，培养文明认真的工作作风，切实真心帮助员工办实事，主动为员工排忧解难。 　　2、加强业务学习，提升工作能力。 　　为了适应新形势的需要，我积极参加各类业务培训活动，其中参加公司组织的业务培训6次，外出参加行业培训4次。无论哪种培训，我都认真学习，注重钻研思考，注重学习实效，坚持理论联系实际的原那么，力求学以致用，把所学知识转化成为指导工