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高层辞职信 篇一：标准的(高管)辞职信 辞 职 信 尊敬的×总： 您好！我想了很多许久才写下了这封辞职信。首先想对您说声谢谢，您壹年来给予的信任和厚爱，让我在任何时候内心都洋溢着感激之情。 回顾这壹年多来的工作情况，我深感能得到您的赏识进入××公司工作是我莫大的荣幸。我一直非常珍惜这份工作,且也十分认真努力地对待工作。在公司工作壹年多啦，您用您的大智慧为××公司的发展和未来规划描绘的宏伟蓝图,我深信不疑!在您的英明领导正确决策下,正在一步步实现……申请著名商标成功、××工业园项目逐步建成、“×××”××项目申报成功、×××扶助资金正在审批中、××项目也已通过专家评审、成立集团公司指日可待,这一切一切都历历在目,仿佛就发生在昨天…… 福、工作顺利！ 再次对我的离职给公司带来的不便表示抱歉，谢谢！ 此致 敬礼! 辞职人：××× ２０ ××年×月×日篇二：高盛高管辞职信全文 高盛高管辞职信全文：我为什么离开高盛 2012年03月15日 00:05 来源：i美股 作者：张澄 若离 字号:t|t 33人参与8条评论打印转发 导读：以下是高盛前高管greg smith在纽约时报的公布辞职信全文《我为什么离开高盛？》，greg smith曾是高盛执行董事，高盛的美国股票衍生业务在欧洲、中东和非洲的主管。 今天是我在高盛的最后一天。我在高盛工作了12年，最初在斯坦福读书时夏季来做实习生，然后在纽约工作了十年，现在在伦敦。我想我在这里工作了足够长时间，能够理解其文化发展轨迹，理解其员工和身份。说实话，现在的环境是我见过的最有毒和最破坏性的。 简单一点来讲就是，高盛的运行模式和赚钱理念把客户的利益放在次要位置，但高盛是世界规模最大、最有影响力的投行之一，它与全球金融的相关性太高，不能够这样做。从我大学毕业入职高盛至今，这家投行已经发生了转变，现在我不能够问心无愧的说我同意这家投行的立场。 文化曾经是高盛取得成功的重要原因，这一点对公众来说似乎有点出乎意料。过去高盛的文化一直围绕着团队协作、正直、谦逊，以及永远为客户的利益考虑。文化是高盛之所以能成为一个伟大公司的秘诀，帮助我们在过去的143年一直赢得客户的信任。过去高盛的文化不仅仅围绕赚钱，因为这一点不足以使一个公司在这么长的时期里屹立不倒。高盛的人一直为公司感到骄傲，对自己所从事的事业充满信仰。然而，在过去很多年，我环顾四周，发觉曾经使我热爱这份工作的文化已不复存在，我不再为它感到骄傲，我不再对自己从事的事业充满信仰。 但情况并不总是这样。十几年来，我面试并招募了一批批新人，悉心指导他们。我和另外9名同事被拍进一段招聘视频短片，在全球各大高校播放。2006年，我从数千名应聘者中挑选出80名学生同事进入夏季实习计划，训练他们买卖和交易。 我知道，当我认识到自己不再能看着学生们的眼睛，告诉他们在这个地方工作有多棒，这时候就该离开了。当历史书中描述高盛时，它们可能会显示，高盛在首席执行官lloyd c. blankfein和总裁gary d. cohn的管理下，失去了对公司文化的掌控。我的确认为公司道德品行沦落是对高盛长期生存最大的威胁。 在我的职业生涯中，我有幸为全球两大对冲基金、美国五大资产经理以及中东和亚洲的三个最具影响力的主权财富基金担任过咨询顾问。我的客户拥有的总资产基础超过了1万亿美元。我一直以来都以为客户提供对他们有利的建议为荣，即使有时候这意味着高盛能从中得到的利润相对较少。然而我的这一观点在高盛越来越缺少拥护，这也是现在对我来讲是时候离开的另一个原因。 高盛是如何走到成今天这个地步的？高盛对领导层的思维方式已经改变。曾几何时，领导意味着理念、树立榜样以及做正确的事，而现在，如果你能为高盛赚到足够的钱，你就能够得到升职，更具影响力。 哪三个方法能迅速在高盛当上领导？ 1)挥动公司的“斧子”，这是高盛内部的说法，指的是劝说自己的顾客投资股票或者其他我们自己极力避免购买的产品，因为它们看起来不可能有很高的利润。 2)“猎象”。在英语中，这个字面意思的实际意义是：让你的客户——他们之中有些人胸有城府，有些没有——进行一切能给高盛带来最高利润的交易。 3)为自己找到一个位子。坐在这个位子上，你的工作就是交易所有流动性差的含糊产品，这种产品有一个3个字母的首字母缩略语名称。 如今，很多高盛领导人的做法让人觉得，高盛原来的文化已经不复存在。我出席衍生品销售会议，会上没有花哪怕一分钟时间来讨论如何帮助客户，而仅仅讨论我们如何能够从客户身上赚取最多的利润。如果您是一位来自火星的外星人并且参与到其中的一个会议，你会感觉到，客户的成功和进步完全不是会议的议题。 在过去十二个月里，我见过5名主管将他们的客户称作“提线木偶”，有时也会在内部邮件中这么说。吸血鬼？不人道？就是这样。诚信？早就腐烂了。我不敢说那些行为是非法的，但有谁会明知投资不可靠或不符合客户需求，却依然将它推荐给客户呢？ 让我惊讶的是，高盛的高层领导对以下这一点甚至记在心上：如果客户不信任你，他们最终会不再跟你做生意，无论您有多么地聪明。如今，初级分析师最经常向我提出的问题是“过去我们从这个客户身上赚了多少钱？”每次我听到这个问题就感到厌烦，因为这事实上反映了他们从领导身上学到的做事方式。让我们想象一下10年后的高盛：这些整天被教导如何抓取眼球、如何赚取报酬的初级分析师，不可能成为对社会有用的公民。 让我惊讶的是，高盛的高层领导竟忽略了最基本的一点：如果客户不信任你，他们最终不会选择跟你做生意，无论你有多么地聪明。 如今，初级分析师最经常向我提出的问题是“过去我们从这个客户身上赚了多少钱？”每次我听到这个问题就感到厌烦，因为这事实上反映了他们从领导身上学到的做事方式。让我们想象一下10年后的高盛：这些整天被教导如何抓取眼球、如何赚取报酬的初级分析师，不可能成为对社会有用的公民。 我做分析师的第一年时，我不知道浴室在哪里也不知道怎么系鞋带。我所接受到的知道就是要努力学习，搞清楚什么是衍生品、学着理解金融、了解客户和让他们投资的动因、了解他们如何定义成功以及我们如何做能够让他们获得那种成功。 我希望我的离开能够唤醒现在高盛的董事会领导。再把客户重新摆在你们生意的重点上吧。如果没有客户，你们一分钱也赚不到。事实上，没有客户，高盛都不能得以存在。把那些道德败坏的人清理出高盛的大门。不管他们能为这家投行赚多少钱。把高盛的企业文化重新摆正，让真正的人才有足够的理由在这里工作下去，让那些只关心赚钱的人在这个投行无法立足，让客户对这家投行的信任一直坚定下去。篇三：高管离职信 辞职信 一张管理病灶的x光片 2010-12-29 11:24:04 来源: 中欧商业评论 跟贴 2 条 手机看股票 编者按：高管们拂袖而去，往往留下一堆类似“个人原因”“身体状况”“家庭因素”等看似无关的字眼。如果你的高管在临别时能够留下“人之将离，其言也善”的辞职信，这其实是你的运气。因为，高管辞职是企业管理病灶的一次爆发，而他们留下的辞职信，则是我们诊断企业管理问题的一张x光片。 地产企业金地推动“金融+地产”新战略却无法得到高级管理层的全心支持，董事局三名重要成员在42天内相继递上辞呈；《财经》杂志的重要管理层苦心经营多年，却最终在“利益分配不均”“缺乏话语权”等猜测下离开；海尔为推动内部流程再造，曾外聘了几位著名外资企业背景的经理人，来时他们被奉为“座上宾”，却在短短数月后遭遇水土不服、匆忙离去?? 高管们拂袖而去，身后是一堆类似“个人原因”“身体状况”“家庭因素”等看似无关的字眼。相比其他危机，来自高管的辞职信往往更加突然，它总是不期而至。昨天还在与你共商发展大计，今天就只留下一个冰冷的背影。因此，在一个高管辞职的同时，我们常常能够看到一个愕然的老板—地雷爆炸了，却压根不知道哪只脚踩错了地方！也或者，你心知肚明，却因为一直心存侥幸地试探对方的底线，最终，地雷在你意想不到的时候引爆。 所以，当你面对一份仅有“个人原因”这样简单而冷漠措词的辞职信时，还能自我解脱为“与己无关”吗？你，其实知道答案。 面对现实吧！ 幸运的是，有一些人在离开之前愿意多说几句。其实，当你的高管在临别时能够留下“人之将离，其言也善”的辞职信，这真是你的运气—不论在这封信里有多少偏激或主观的成分，它都能或多或少地映射出你的盲区。 台湾导演杨德昌的电影《一一》中，小男孩洋洋喜欢拿着照相机，对着别人的后脑勺，拍下许多奇怪的照片。当他那位俗气傲慢的舅舅因为事业、家庭陷入崩溃时，洋洋递给他一张照片。舅舅问：“这是什么？”洋洋说：“这是你的后脑勺，你自己看不到，所以我拍下来给你看。” 也许，辞职信也是这样一张“照片”吧？ 我们走访了多位离职高管，他们坦言了真实的离职原因—职业发展受阻、战略认知分歧、信任授权不足、沟通机制不畅、利益分配不公??矛盾纵横交织，但高管离职的原因，多少都与上述5个方面的管理病症相关。他们的离职是企业管理病灶的一次爆发。我们将这些采访到的案例用化名的方式呈现出来。希望这些说出“心里话”的辞职信成为一个独特的视角，折射出各种管理病灶。有了诊断书，便能对症下药。 生长停滞：职业通道封闭 active x咨询公司于2010年针对大量企业高管的调研与访谈显示，中国有24%的企业高管已与组织脱节。他们认为，企业发展和自己的事业发展不再是同一战线。许多经理人认为自己现在正面对职业天花板，看不到未来，职业生命进入生长停滞状态。 某家高科技集团企业的亚太区人事总监透露，她对日后的职业发展感到困惑，不知除了盯着全球人事总监这个位子之外，还能做何发展？职业升迁通道的单一，让高管们面临玻璃天花板。若有其他企业提供更广阔的发展平台，自然就是极大的诱惑。在我们后文的案例中，王成决定离开跟随了8年的老东家，日本人渡边，就是因为他越发感觉公司像个孤岛，而渡边就像是那个唯一的、骄傲的岛主。在孤岛中，王成无从想象自己的职业抱负该如何实现。因此，虽然工作清闲而收入丰厚，他依然要挣脱孤岛的围困，去广阔的天地中搏一搏。 active x咨询公司指出，因职业瓶颈而离职的另一个原因并不来自组织，而是来自个人。比如，高管认为自己的胜任力已到了极点，无法更好地向组织作出更多贡献，就会开始质疑自己留在组织的价值到底是什么。在这个时候，他们会重新反思自己人生的定位，努力为自己找到新的价值方向。某家医药公司的高级人事总监透露，他在该公司已经有大约15年的工作经验。然而他觉得，职场的拼搏已无法满足他个人认为有价值的理想。最后他选择了离开，到外当起了老师，和学生分享领导力的经验。如果企业与这位人事总监始终有较好的沟通，就能够意识到他个人的需求，尝试将他安排到一个特殊位置，为同事培训领导力、分享人生经验，这也许还能留住他。 神经障碍：战略认知分歧 神经障碍会导致行动不协调甚至瘫痪，出现战略分歧的企业，就像患上神经障碍的人一样，大脑的指令未必能让四肢协调行动。“道不同，不与为谋”，战略共识是共事的基础。企业的战略方向要得到执行者，尤其是高级管理层的切实理解和真心认可，才能真正有所推进，否则，要么是执行缓慢或最终搁浅，要么持反对意见的高管们选择离开。 后文案例中，高科技公司的cio何康始终无法认同企业的it战略方向，因此选择离开。公司ceo对it部门不切实际的高要求、在系统建设上大干快上、在员工考核上拔苗助长，这些都是他应该好好反省之处。错误的部门战略定位导致了错误的工作重点，以及错误的绩效导向，cio的离去也就顺理成章。 恶性肿瘤：缺乏信任授权 人体患上恶性肿瘤，癌细胞就会主导一切资源，抢夺正常细胞的营养，最终将人体霸占成自己的战场。一个高度集权、缺乏信任和授权的组织，集权者就会慢慢演化为癌细胞。当企业成为他一人的舞台时，高管除了拂袖而去别无选择。后文案例中，宝娜集团60岁的老爷子就处于这样的状态：他想要给企业带来变革，因此请来精通电子商务的职业经理人王琦为企业开辟新的战场。然而，他又极怕失控，甚至连本应属于王琦职权范围内的营