2023年国有企业工资集体协商工作须谨慎探索.docx

国有企业工资集体协商工作须谨慎探索 张喜亮 近年来，有关部门紧锣密鼓起草企业工资条例，草案中重提“工资集体协商〞，受到了社会各界的极大关注，希图通过工资集体协商实现职工工资的增长，解决我国目前存在的职工工资问题。中华全国总工会年初制定了“三年规划〞，在全国掀起了新的一场“推进工资集体协商〞运动。有观点疾呼：“工资集体协商，国有企业应做示范〞。我们以为，包括中央企业在内的国有企业，工资集体协商须谨慎探索，切不可强力推行。 一、强力推行有悖于法律的精神 工资集体协商在我国改革开放以后，最早见证1992年的中华人民共和国工会法，第三十三条第三款规定：“外资企业的工会对有关的工资、福利、平安生产以及劳动保护、劳动保险等事项提出建议，同企业行政方面协商处理。〞此规定，很谨慎地使用了“协商〞处理的概念；这是我们今天所言的“工资集体协商〞雏意。 1995实施的中华人民共和国劳动法第三十三条规定：“企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利等事项，签订集体合同〞。这是关于工资集体协商适用于各类企业的明确规定，然而，其用词也是同样谨慎即“可以〞签订集体合同。 2023年公布实施的修改后的中华人民共和国工会法第六条第二款规定：“工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益〞；第二十条第二款规定：“工会代表职工与企业以及实行企业化管理的事业单位进行平等协商，签订集体合同〞。该法之规定所言集体合同包括工资的内容，这里既没有使用“可以〞这样的用词，也没有使用“应当〞或“必须〞，只是泛泛言之而已。 202223年实施的中华人民共和国劳动合同法关于涉及工资集体协商的规定那么有些繁琐。首先是总那么中第四条第二款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动平安卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项时，……与工会或职工代表平等协商确定〞。此条款之规定身协商的是“规章制度〞，——且不说其所涉及的“劳动者切身利益〞与后边的“职工代表〞是不是同一群体的，这里费解的还有：究竟是“用人单位〞单方在制定、修改这些制度，还是“用人单位与工会或职工代表〞共同制定或修改这些制定呢。该法第五十一条第一款根本上是抄录了劳动法典第三十三条的规定，依然沿用着“可以〞一词。该法第五十二条却规定：“企业职工一方与用人单位可以订立劳动平安卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同〞。这里使用的依然是“可以〞，且所协商的内容并非“工资〞而是“工资调整机制〞。众所周知，“工资〞与“工资调整机制〞并非同等含义。 2022年底劳动和社会保障部发布的工资集体协商试行方法第三条规定：“本方法所称工资集体协商，是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的根底上签订工资协议的行为〞；“本方法所称工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同〞。该方法是试行且未明确规定“可以〞、“应当〞或“必须〞，亦属于泛泛之说。 法律理论之常识告诉我们，“可以〞是授权性条款，义务必须履行，权利可以放弃。所谓“授权性〞即指当事人行使此权利受到法律支持，当事人亦可放弃该权利，并非法律追究责任的“不作为〞之行为。综上所述，我国相关法律对包括工资协议在内的集体协商，均属于授权性规定。据此，我们认为，无论什么机关、机构、组织或个人，都没有权力或权利强行企业或职工进行集体协商签订相应协议。强力推行工资集体协商，尤其是强力要求企业必须工资集体协议，有悖于法律解释。工资集体协商应当是自下而上即尊重职工与企业的意愿，而不能自上而下强迫企业和职工必须协商。中国有中国的国情，国有企业有国有企业的特点，所以，国有企业开展工资集体协商工作必须根据我国的国情和其自身的特点谨慎探索，而不能“被〞工资集体协商；“被〞集体协商既有悖于法律精神，也不可能取得预期的效果。 二、历史证明我国的工资集体协商不能解决工资的现实问题 上世纪30年代初中华民国行政院颁发的团体协议法，是我们国家历史上的第一部关于工资集体协商的专项法律。战乱之中，这样的法律是不可能得以实施的，当然，也就没有解决什么问题。新中国成立之初，资本主义工商业是国民经济的主要形式，当时实行的工资集体谈判制度，从理论上说对于稳定那样特殊年代的劳资关系发挥了一定的作用。随着对资本主义工商业进行的社会主义改造完成以后，工资集体谈判制度就消失了，其存在的时间缺乏五年。自进入社会主义以后，1992年公布的中华人民共和国工会法首次规定了在外资企业可以进行工资集体协商（注：工资集体“谈判〞此时改为工资集体“协商〞）。新中国历史上的第一部劳动法典在1995年实施，授权性规定职工与企业可以就包括工资在内的劳动标准进行集体协商，签订集体合同。2022年底劳动和社会保障部那么根据工会法和劳动法的规定，颁发了工资集体协商试行方法。 以92年工会法实施为起点至今，新中国工资集体协商制度实施已有20年的历史，以工资集体协商试行方法为起点至今，工资集体协商制度也有12年的历史。这期间，中华全国总工会及有关部门都曾经大力推行过工资集体协商制度。劳动法实施后不久，中华全国总工会提出的工会工作“总体思路〞就提出以“集体合同〞为工会工作的“牛鼻子〞。如果说现在重提推行工资集体协商制度，是因为企业工资增长机制存在着相当的问题的话，由此可见，这2023至20年的实施和推行工资集体协商制度，并没有起到应有的作用。工资原那么、管控方式及社会制度环境没有发生根本变化的前提下，企望工资集体协商解决目前工资存在的问题，不能不令人质疑。 三、企业工资存在的问题并非是因为没有工资集体协商 综观社会各界关于工资讨论的意见，目前企业工资存在的问题主要是一线职工工资增长缓慢、一线职工与高管人员工资收入差距较大、不同行业之间职工的收入差距过大等等。很显然，这些问题不可能通过工资集体协商得以解决。 按照工资集体协商试行方法之规定，工资集体协商的是“企业内部〞工资事项，行业之间差距问题需要政府宏观调控解决，工资集体协商对行业间的差距问题无能为力。各行业创造的利润和效益不同，其工资差距是必然的。相对缩小其间的差距只能通过政府宏观调控才能实现。税收是调控不同行业、企业之间工资差距的手段之一，但是，也不能指望对高收入者课以高额税费就能提升收入较低行业、企业职工的工资而实现其均等，只能相对缩小差距而已。 企业一线职工工资增长缓慢的问题，其原因是很复杂的。比方国家以法律的形式庄严规定工资增长“两低原那么〞：即工资总额增长低于经济效益增长，职工平均工资增长低于劳动生产率增长。“两低原那么〞的实施，在当时的背景和国家与企业都急于高积累的环境中，其实际效果就是诱使企业尽力压低工资，减少人工本钱，实现高额利润。我们还必须看到，包括国有企业在 内的许多企业，其实际的效益、效率是相当低的，其盈利点多依赖于低本钱的工资。所谓“劳动力红利〞、“劳动力价格低廉〞等等，都能说明这个问题。有调查显示，自上世纪90中期开始，劳动生产率增长幅度逐年呈递减状态，按照“两低原那么〞，工资增长必然缓慢，再加之管理不善等人为因素，出现工资不增长或负增长现象缺乏为奇。那些劳动力密集、科技含量较低的加工制造型企业，其实际利润极低，无力支付职工合理工资，这也是工资增长缓慢甚至是恶意拒付工资的一个原因。追求“招商引资〞政绩，一些地方政府也有意或无意地鼓励和诱使投资人尽力压低工资。这也是工资增长缓慢的一个重要原因。国有企业职工工资增长缓慢问题，与政府规定的工资总额严格控制等管理制度不无关系。 国有企业改革初期的政策，明确要求企业内局部配拉开差距。国有企业是从方案经济、行政管理制度背景下改革过来的，企业内部“官本位〞倾向依然，所以，拉开工资差距首先就是在管理职务岗位与生产一线职工之间得以实现的，加之强调菁英管理对于企业的奉献、弱化一线职工的作用等等理念，便形成了管理人员与一线职工之间收入的差距。近年来，企业高管按照市场化原那么的要求，实行年薪制度即根据业绩考核确定其年薪，包括其工资和经营风险奖励等局部，且鼓吹与国际对标等等；而企业一线职工却没有按照其奉献以市场原那么确定工资，更没有所谓的风险奖励。高管和一线职工是不同的工资制度，加之其高管的年薪与职工的工资都被严格控制在监管部门核定的“工资总额〞之中，便自然形成了收入的差距，并且这个差距将越来越大。 综上所述的问题，根本上都不是企业内部工资制度的问题，而是对企业工资理念、管控原那么等外部问题。所有这些问题，企图通过企业内部的工资集体协商解决，岂能不是形同患者之病却要求医生吃药救治吗。 四、推行工资集体协商必须充分评估可能造成的社会后果 工资集体谈判产生于二百年前的英美等西方资本主义国家，是与自由市场经济制度相适应的。在自由市场经济制度环境中，劳资矛盾是对立的。工资集体协商是工人与资本家进行斗争的成果，也是进行斗争的手段。 工资集体谈判成立须有三个前提。第一个前提是，资本家是恶的，榨取雇工的剩余劳动；第二个前提是，资本家之所以接受谈判，是因为工人有罢工的权利并能将之付诸行动；第三个前提是，即便是委曲求全，工人一方必须掌握企业经营情况且有谈判的能力或代表自己谈判专家。 在我国目前社会制度环境中，宪法规定。“国有经济，即社会主义全民所有制经济〞。国有企业是国有经济即全民所有制经济的重要载体，因此，国有企业是全民所有的，职工是全民的组成局部，所以，国有企业与职工协商工资的理据并非真实存在即国有企业与职工在法理上不是对立的，一方面国有企业自身不必定能够决定其工资事项，另一方面职工本来就理应是工资事项的管理者。按照劳动法、工会法、劳动合同法等法律和政策的规定，职工劳动报酬等劳动标准需提交职工代表大会讨论，与工会或职工代表协商确定。由此可见，国有企业职工工资问题不是协商谈判的问题，而是职工直接参加制定和管理的问题。 在西方市场经济国家，工资集体谈判是以罢工等强力威胁手段为后盾的。如果没有强大的压力，资方不可能接受工人提出的工资要求。而每次罢工、怠工或示威游行等行动，无不造成生产和经济的损失。这些压力等威胁手段都是社会不稳定的因素，这些都是与我国的社会主义制度和法律政策相悖的，也是目前社会制度所不能接受的。在探讨和鼓开工资集体协商的同时，一些所谓学者和有识之士纷纷疾呼修改宪法，恢复职工的“自由罢工〞权。按照西方社会的逻辑，推行工资集体协商，就必然要赋予职工在拒绝协商或协商破裂时集体罢工的权利；法律不赋予职工这些威胁手段，强力推开工资集体协商，这种协商就只能流于形式。我们也必须清楚，如果法律明确规定“自由罢工〞权，就难免被别有用心者滥用此权。滥用此权的情形，即便是在所谓依法治国的西方兴旺的市场经济国家也是屡见不鲜的。 另外，还必须要看到一个问题，即为了增加工资而推行集体协商制度，那么，如果国家经济形势不好、企业效益下降等情况出现的时候，是否可能降低工资呢。如果没有降低工资的保障机制，难免致使企业在困难的时候破产，难免影响国家经济的开展。目前欧洲国家工人不断地抗议政府应对经济危机的罢工示威运动，甚至置国家破产而不顾。据报道，最近成都一家李嘉诚旗下的公司，职工为增加工资也要求与企业协商，遭拒后罢工持续了一个多月，政府劳动部门出面斡旋，职工和企业都不予理睬。这种为难的局面至今尚未破解。河南一家中央企业的下属公司亦发生了大规模“讨薪〞事件。 强力推行工资集体协商制度必须要充分考虑可能造成的社会后果。 五、国有企业工资集体协商工作谨慎探索 工资集体谈判产生于西方的自由资本主义社会，国际劳工组织在上世纪50年代以来公布了集体谈判建议书和公约。我