第1页共4页公司民营企业人力资源管理制度同传统企业不同，对于高科技企业来说，最重要的两个职能是研发和销售，而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的，换句话说，人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败，因此人力资源管理应该得到极大的关注。a企业是一家民营高科技企业，拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利，人均每年可到达12022元，但自从202223年开始，员工数量虽然增多了，可骨干流失严重，销售额不增反降。面对行业内日益剧烈的竞争以及业绩增长的压力，面对企业内部一团混乱的局面，a企业老总决定进军新的业务，并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化，同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。通过调研，发现a企业存在的问题一箩筐，典型问题如下：1、虽制订有详细的规章制度，运作却处于无序状态；2、企业福利水平大大超出一般民营企业，员工积极性却不高，且内耗严重；3、虽然公司有详细的薪酬管理制度，但实际中“会哭的孩子有奶吃〞现象普遍；4、各层级授权缺乏，层层审批却无人负责；通过深入分析，发现a企业之所以会存在这些问题，主要原因如下：首先，公司制定制度后并没有得到执行，反而导致制度公信力差，执行力差。公司于202223年就制定了详细的薪酬制度，包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案，然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后，加薪工作开始转入“地下〞，只要提出申请，主管上级同意，工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工，时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少，公司薪酬的内部公平性极差，例如同样是行政类专员，营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月，而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为，公司认为贪污行为有公司方面的责任，第2页共4页因此不予追究，导致公司销售部门贪污行为越来越多，并且习以为常。第二，公司全部员工，包括营销人员，全部采取高固定工资高福利的薪酬模式，公司付出本钱不低，而员工却感受不到鼓励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等等，而销售提成比例极低，卖多卖少一个样，因此销售人员因为高福利和底薪而留下来，却没有努力做出业绩。第三，局部部门负责人全局意识薄弱，袒护下属，随意加薪例如营销部门经理，认为自己部门是第一线，是最为重...
