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2023年公司民营企业人力资源管理制度.docx
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2023 公司 民营 企业人力资源 管理制度
公司民营企业人力资源管理制度 同传统企业不同,对于高科技企业来说,最重要的两个职能是研发和销售,而这两块能否做好是有人力资源状况直接决定的,换句话说,人力资源是高科技企业最重要的资源。人力资源管理成败直接关系到企业业绩的成败,因此人力资源管理应该得到极大的关注。a企业是一家民营高科技企业,拥有员工150多人。公司为员工提供了丰厚的福利,人均每年可到达12022元,但自从202223年开始,员工数量虽然增多了,可骨干流失严重,销售额不增反降。面对行业内日益剧烈的竞争以及业绩增长的压力,面对企业内部一团混乱的局面,a企业老总决定进军新的业务,并请管理咨询公司针对员工抱怨最多的薪酬管理、绩效管理两个模块进行优化,同时希望通过流程梳理促进企业内部运营效率提升。 通过调研,发现a企业存在的问题一箩筐,典型问题如下: 1、虽制订有详细的规章制度,运作却处于无序状态; 2、企业福利水平大大超出一般民营企业,员工积极性却不高,且内耗严重; 3、虽然公司有详细的薪酬管理制度,但实际中“会哭的孩子有奶吃〞现象普遍; 4、各层级授权缺乏,层层审批却无人负责; 通过深入分析,发现a企业之所以会存在这些问题,主要原因如下: 首先,公司制定制度后并没有得到执行,反而导致制度公信力差,执行力差。公司于202223年就制定了详细的薪酬制度,包括每级每档的薪酬数额、薪酬调整方案,然而在某一次加薪申请在总经理办公会上没有得到批准后,加薪工作开始转入“地下〞,只要提出申请,主管上级同意,工资就会涨。而不少只知道埋头苦干、没有提出加薪申请的员工,时间长了反而比不少只说不做的员工低了不少,公司薪酬的内部公平性极差,例如同样是行政类专员,营销部门的销售助理工资可以拿到3800元每月,而行政助理的工资仅有2200元每月。还有公司销售部门出现贪污行为,公司认为贪污行为有公司方面的责任,因此不予追究,导致公司销售部门贪污行为越来越多,并且习以为常。 第二,公司全部员工,包括营销人员,全部采取高固定工资、高福利的薪酬模式,公司付出本钱不低,而员工却感受不到鼓励性。公司现有各项福利包括交通补贴、用餐补贴、取暖费、消暑费、过节费、生日费、结婚礼金、生育礼金等等,而销售提成比例极低,卖多卖少一个样,因此销售人员因为高福利和底薪而留下来,却没有努力做出业绩。 第三,局部部门负责人全局意识薄弱,袒护下属,随意加薪。例如营销部门经理,认为自己部门是第一线,是最为重要的部门,因此其员工薪酬应该高,导致销售助理比行政专员工资高了1600元。一个入职1年多的网管却连续加了4次薪,薪酬水平明显偏高。另外如果有员工提出不加薪就会走人,那么其全部要求都会得到满足。这样下来,某个每年销售额在800万的员工,薪酬反而比一个每年只有200万业绩的员工低,工资水平已经严重影响了内部公平性。 第四,公司绩效考核吸取了360度考核的思想,所有与被考核人有工作关系的人都对被考核人评分,这样存在局部考核人不了解被考核人、不能客观打分的情况,而且在此种考核关系下,人际关系好坏的影响凸显,各部门、员工之间的矛盾不可防止地通过绩效考核呈现出来。 第五,公司没有建立明确合理的授权体系,从上到下管控过于严格。例如员工打印任何文件,都要行政部专门人员进行审查;202300元的费用就要老总审批,老总被陷于日常事务,无暇顾及她所应关注的公司开展、业务开展、大客户关系维护等工作。 第六,公司高层信奉y理论,认为人都会努力做好业务,然而事实却不总是如此,加之员工能力、悟性各不相同,有些人很快能够成长起来,另有些人成长速度极慢,这样一来,公司营销人员多而不精,行政后勤人员臃肿,人工本钱高居不下。 基于a企业现状,我们为其建议了如下改进方案: 1、岗位价值评估,参考外部数据,重新建立了薪酬管理体系,薪酬水平及其调整都有了客观的依据; 2、根据岗位特点,设计了以直接上级为主的绩效考核关系,将非直接上级的意见作为数据来源或者例外项考核,绩效考核关系也理顺了;在绩效考核指标设计中,从客观、高效原那么出发,中高层及营销人员更多地采取kpi指标,职能部门更多地采取工作任务考核和例外项考核; 3、与客户一起梳理了关键流程,减少无效环节,简化了审批程序。 对于高科技企业来说,成在“人〞,败也在“人〞。虽然我们提出了科学、可操作的方案,但建议如果想使方案“落地〞,整体改善公司经营管理状况,a公司还应该尽快从如下几个方面着手,更多地从管好“人〞角度出发,改进公司内部管理,从而改进公司业绩: 1、抓中层。中层是企业的脊梁,这个脊梁是否够硬、脊梁上每个环节合作是否畅通关系到企业是否强健有力。中层的选用育留做不好,企业容易软弱无力,甚至“散架子〞。选好中层应该关注其是否:业务能力强、管理意识和全局意识强、乐于带培下属和与其它部门合作、心胸开阔、公平公正,能够客观地认识自我和他人,凡事对事不对人。选好中层后,应将职责分配下去,给与相应权利,即可以调动起积极性,也可以提高企业运营效率。必要的话应加强对中层的培训,并从物质和精神两方面加强鼓励。 2、建文化。对于高科技企业来说,虽然未必有多少能做到google那样,但google的方式方法却值得学习。高科技企业员工素质相对较高,往往不会违反明文规定的这样那样的制度,而制度过于严格又会挫伤其积极性。对这类员工,尊重、平等、共创共享的文化建设更为重要。 3、搭平台。很多大公司不怕员工流失,就是因为平台建得好。尤其是对于营销部门,平台搭建好了,才能摆脱企业对营销人员中某个人的依赖。企业平台搭建最为重要的方面是:制度流程、知识管理、客户信息管理。 4、高鼓励。对营销人员,应该采取低底薪、高提成的政策,将底薪同其任务量相挂钩,使其时刻有危机意识,不努力出去抢单子,就要生活在贫困线上。只要他们给公司带来越高的利润,他们得到的就越多,上不封顶。 5、勤淘汰。对于给过时机仍然不能到达公司业绩要求的员工,宁可赔偿补偿金,也要坚决辞退。如果公司不辞退业绩差的员工,好的员工必然将公司辞退,最后公司留下一群能力偏低的员工,业绩肯定越来越糟。 第5页 共5页

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