国有企业人力资源管理问题及解决对策——以中国石油兰州石化公司为例 工商管理专业.docx

论文题目 国有企业人力资源管理问题及解决对策——以中国石油兰州石化公司为例 内容摘要：随着社会时代的不断进步以及市场经济的迅速发展，社会对人才的关注和重视越来越明显，人才逐渐成为企业壮大发展的关键性因素，而人力资源管理工作也逐步成为关系企业核心竞争力水平的重要工作之一，影响着企业在新经济形势下的市场资本和地位。面对当前竞争日益激烈的社会新形势，中国兰州石化公司如何维持和提高人力资源管理工作的成果和效益，成为当前需要着重重视和解决的关键性核心问题。本文就当前新形势下中国兰州石化公司人力资源管理工作中存在的问题进行简单的分析和讨论，并研究如何在新形势下加强公司的人力资源管理的成效和效益，从而促使企业建立一套全面、系统、完善的人力资源现代化管理机制，进而确保企业的长效、快速、健康、可持续建设发展。 关键词：人力资源管理；中国兰州石化公司；问题与对策 目 录 一、 国营企业重要地位与人力资源管理的相关理论 1 （一） 国营企业的重要地位 1 （二） 人力资源管理的概念及主要职能分析 2 二、 中国石油兰州石化公司人力资源管理现状及存在的问题 3 （一） 中国石油兰州石化公司概况 3 （二） 国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制 3 （三） 国企人力资源管理职能有待进一步完善 4 （四） 忽视人力资源管理成本和效益的核算 5 （五） 对员工的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范 5 （六） 人力资源管理缺乏科学规划 6 三、 中国石油兰州石化公司人力资源管理存在问题原因分析 6 （一） 人力资源开发与培训存在问题 6 （二） 企业文化建设不到位 7 （三） 管理体制僵化 7 （四） 管理职能不清晰 8 （五） 人才选拔和升迁存在灰色地带 8 （六） 人才配置理念缺乏 8 四、 提升中国石油兰州石化公司人力资源管理的对策 9 （一） 健全人力资源管理制度 9 （二） 建立科学的绩效考评机制 9 （三） 建立完善的激励制度 10 （四） 充分注重员工培训 10 （五） 强化企业文化建设 11 （六） 确立人力资源管理工作的战略地位 11 结束语 12 参考文献 12 致 谢 13 正文正文部分要与目录分开，另起一页。 一、 国营企业重要地位与人力资源管理的相关理论 （一） 国营企业的重要地位 国有企业是社会主义性质的公有制企业，不是国家资本主义性质的公营企业，更不是公众所有的股份制企业。在社会主义初级阶段，中国一方面要坚持社会主义国有企业的改革和发展，另一方面要同时发展国家资本主义性质的公营企业和资本主义性质的民营股份制企业。改革的方向只能是完善社会主义制度和进一步发展社大国有企业，任何混淆国有企业与公营企业区别的企图，任何想以各个国家都有的国家资本主义性质的公营企业取代只是社会主义国家才设立的公有制性质的国有企业的做法都是违背社会主义改革宗旨的，都是与坚持社会主义的原则格格不入的。所以，在社会主义市场经济体制改革进行到了攻坚阶段的关键时刻，我们迫切需要在理论上以实事求是的态度深刻而准确地认识和界定多种经济成份并存下的国有企业在社会主义建设中的地位与作用。 （二） 人力资源管理的概念及主要职能分析 1．人力资源管理的概念 人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最主贵的资源，是第一资源。人力资源包括数量和质量两个方面。人力资源的最基本方面，包括体力和智力，从现实应用的状态，包括体质、智力、知识、技能四个方面。人力资源与其他资源一样也具有特质性，可用性、有限性。 2．人力资源管理的主要职能分析 作为公司人力资源的管理部门，核心职能有组建公司运营管理机制；建立、完善各项管理制度；选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，充分调动员工积极性，激发员工实际潜能，对公司持续长久发展负责。主要职能有根据公司战略发展需要，制定公司中长期人才战略规划；制定完善公司人事管理制度、优化工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实；负责公司各级组织机构设置、调整，进行定岗定编，制定部门和人员岗位职责；负责日常工作人力管理工作 (招聘甄选、绩效考勤、离职等工作)；协助部门处理员工关系，主导协议、合同签定与社保办理等工作；定期进行市场薪酬水平调研，进行人工成本核算，提供决策参考依据，制定员工福利政策并管理实施；核定公司年度人员需求计划，拓展招聘渠道，控制招聘成本；主导公司日常人事异动管理，档案管理，人事数据统计分析；建立公司绩效管理制度，制定公司人才储备计划并监督实施，指导员工做好职业生涯规划；负责公司人事检查体系的制度和流程建设，服务及行为规范的检查督导工作；拓展员工沟通渠道，宣导企业文化，开展企业文化活动扩大企业影响力，提升员工凝聚力；监督、检查与指导项目人资工作；协助处理人事类与政府部门的公关事务；公司人事管理信息系统建设与维护。 二、 中国石油兰州石化公司人力资源管理现状及存在的问题 （一） 中国石油兰州石化公司概况 中国石油兰州石化公司是集炼油、化工、工程建设、检维修、科研开发及矿区服务为一体的大型综合性炼化生产企业，是中国西部重要的炼化生产基地，能源战略地位非常突出。公司地处甘肃省兰州市，现有权属土地总面积约30平方公里，员工近3万人，总资产达400亿元，年销售收入700亿元以上。 （二） 国有企业人力资源配置机制无法适应社会主义市场经济体制 企业人力资源结构不合理。结构不合理、配置不科学是目前中国石油兰州石化公司人力资源管理存在的主要问题，主要表现在队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。在配置方式上，不能技需引进，难以按需流动，导致资原适用性差，个人技能得不到充分发挥。另外，由于近年来中国石油兰州石化公司人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。 人力资源流动渠道不畅。一方面，随着国家经济体制改革的深化，中国石油兰州石化公司原有的令人羡幕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国企比较，收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力。另一方面，旨在减员增效、提高企业竞争力的“主辅分离、辅业改制”等措施，还没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。 人力资源投资不足。人力资源理论重视教育与培训的投入和产出的关系，而中国石油兰州石化公司有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。 企业文化建设薄弱滞后，介业精神模糊。中国石油兰州石化公司人事部门大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在个企业中所具有的导向功能、动力能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来，员工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略不易形成一致。企业精神缺乏鲜明特色，凝聚力明显不足。 （三） 国企人力资源管理职能有待进一步完善 国有企业是我国的企业发展进程中出现较早的企业，也是受传统计划经济体制影响较为严重的一部分，国有企业的发展受到政府的宏观调控，影响了国有企业人力资源管理的发展与创新。在其运行的过程中，往往只注重企业的生产、技术与资金问题，对高、新技术人才的培养与开发的重视程度不够，忽略了人才在企业发展中起到的促进作用。在人力资源管理过程中，先进的管理理念难以渗入到企业管理中，导致国有企业人力资源管理缺乏动力，失去人才竞争力。 企业人力资源管理是涉及人才的引进、培养、使用、考核、评价、激励、培训、淘汰的管理系统工程，这一系统能否健全与良性运转，是保证人力资源管理能否推动人的主观能动性发挥的关键。作为企业管理主体的人，是最具有能动性的，如何管好人，如何将人的能动意识进行充分的发挥，是人力资源管理最重要的职能。在中国石油兰州石化公司从事人力资源管理的人员大多数是技术人员或单纯的行政人员，这些人员有懂生产实践知识，便于生产一线人员的配置，善于做职工思想政治工作，协调各部门各层次之间的人员、部门的关系等优点。但从总体上看，缺乏全面系统的管理思想和管理知识，他们的管理仍然停留在传统的经验管理模式之中，缺乏现代科学的管理思想和管理手段，缺乏自身对人力资源管理的相应技能和认识。中国石油兰州石化公司在人力资源管理上，只就本企业的情况进行管理、调整、设置薪酬体系，没有考虑整个社会的或者本地区的人力资源环境状况，造成企业人力资源管理自成封闭系统而没有外在竞争性。同时，存在许多部门的领导甚至是高层领导，对企业的人力资源现状不满意，对本部门人员的流失归咎于人力资源部门，忽视自己本身在人力资源管理中的职责，忽视人力资源管理的全员性和系统性。因此，提高人力资源管理方面的资金投入，加强企业高层和人力资源部门人员的业务培训，普及科学的人力资源管理方法和手段，应为中国石油兰州石化公司十分迫切的任务。 （四） 忽视人力资源管理成本和效益的核算 随着经济的发展，技术和管理的进步，企业竞争的焦点集中在人才的竞争上，对人力资源成本管理与控制成为人们关注的热点，然而，目前中国石油兰州石化公司对成本管理的要精力放在降低物耗成本上，相对国内一些先进企业，我们对人力资源成本的控制观念显得薄弱，致使人力资源成本长期居高不下，资源严重浪费。 1． 缺乏人力资源规划理念若为三级标题，则需在标题前加序号“1.2.3.”；若不是三级标题，需完整阐述为句子，并且三段合并为一段。 企业对人力资源的投资和开发缺乏系统、持续的规划，人力资源成本支出的随意性和盲目性较大。表现为对人力资源规划认识不全面；忽视人力资源规划的价值，未能预测潜在的人力资源过剩或不足；缺乏有效的晋升规划，增大替代成本；企业外部环境变化快，规划后:补充规划不全面、调配划不当、培训开发规划支持不够等，造成了人力资源成本难以控制。 2． 人才高消费现象 片面追求高学历现象，如一些单位不分岗位，对聘用人员的学历要求较高，如一些职高、中专水平就可以胜任的位非要聘用大专或本科生，造成现有和潜在的人力资源浪费。同时，高学历必然希望高工资，导放人力资源成本的无谓增加。此外，有些单位在购用人才上对“人口“把握不当，用高薪聘用的人才与其创的价值不符。 3． 人才凑合使用现象 表现为需高素质。高能力才能完成的工作岗位，如工程、财务、人事培训等对知识，能力要求较高的岗位，采取凑合的办法，降低标准用有政策背的员工或随意招聘，存在着“任人唯亲”“忌贤妒能”现象，从而影响工作的质和效率。同时，由于人岗不配导致一岗多人，出现投入高而回报低的现象，没有达到人力资本投入的目的。 （五） 对员工的培训与职业开发工作重视不够，缺乏规范 目前，中国石油兰州石化公司的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。 我国大多数国有企业还没有对员工个人进行职业规划的思想。相对而言，企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工不可能