2023年论人力资源的发展与以人为本的管理.doc

西安播送电视大学行政管理专业〔本科〕毕业论文 现代人力资源管理及其开展态势 姓 名 李亚兰 学 号 20231611910076 教育层次 本科 分 校 城北分校 专 业 行政管理 指导老师 刘淑霞 写作提纲 1.人力资源管理的历史开展 1.1　传统人事管理制度 1.1.1　人事管理的悠久历史 1.1.2 传统人事管理制度的出现 1.1.3　传统人事管理制度的缺乏之处 1.2　现代人力资源管理的诞生和完善 1.2.1　现代人力资源管理产生的时代背景 1.2.2　人力资源管理理论的开展过程 1.2.3　现代人力资源管理制度的优势 1.2.4 　“以人为本〞理念的引入 2.现代人力资源管理在中国的开展 2.1　现代人力资源管理在中国的传播 2.1.1　中国古代的官员管理制度 2.1.2　人事管理制度的引入和普及 2.2　现代人力资源管理制度的新开展 2.2.1　现代人力资源管理制度与当代中国实际的结合 2.2.2　“以人为本〞理念在当代中国企业中的运用 3.人力资源管理的未来 3.1　二十一世纪的企业人力资源管理 3.1.1　新世纪的新挑战 3.1.2　应对挑战，赢得未来 3.2　人力资源管理的开展趋势 3.2.1　战略人力资源管理 3.2.2　组织学习与学习型组织 3.2.3　文化培训和跨文化管理 3.2.4　人力资源管理外包 4.结束语 现代人力资源管理及其开展态势 1.人力资源管理的历史开展 1.1　传统人事管理制度 1.1.1　人事管理的悠久历史 人事管理有着悠久的历史，它的历史和人类社会的历史几乎一样长。所谓人事管理，从字面上看，即是对人和事的管理，而对人和事的管理是伴随组织的出现而产生的。原始社会中的部落是最早出现的由人聚合成的组织，每个部落都有一个或几个首领，首领在带着整个部落获取食物，衣服，住房等种种生活必需品的同时，也在对部落内的每一个成员进行管理，通过这种管理，来激发他们为部落获取更多生活必需品，而使这个部落生存下去。这种管理便是最早的人事管理。 1.1.2 传统人事管理制度的出现 真正意义上的人事管理制度是随着工业革命的产生而出现的，18世纪中叶开始的工业革命产生了大机器的生产方式，这使许多大企业迅速建立起来，同时，针对企业中的雇员人数急剧增加的状况，为了更好地提高生产力水平，出现了专业的管理人员。他们负责对工人在生产中的表现进行监督和处理一些与员工有关的事务，是现代人事工作者的前身。在科学管理理论出现前，人们普遍认为最有效管理员工的方法就是不断催促员工努力工作，并且以解雇相威胁。所有企业都认为每个员工的生产效率应该是一样的，如果某位员工的生产效率达不到所给定的标准，就会被解雇。泰勒的科学管理理论提出了不同的观点，他认为每个员工的生产效率不可能完全相同，所以企业应该用“科学〞的方法来研究如何鼓励员工提高工作效率。根据科学管理理论，每一个员工都是“经济人〞，因而应该通过金钱方面的奖励来鼓励员工，只要该员工的工作效率超出了企业所给出的标准，就应该给予金钱上的奖励，以促使员工以后继续努力工作。在这种理论根底上建立的人事管理制度即是我们一直在说的传统人事管理制度。虽然传统人事管理制度有很多的局限性，但在当时，这种理论是十分先进的。因而，在现代人力资源管理制度诞生前，传统人事管理制度一直处于绝对统治地位。 传统人事管理制度更多地偏向人员管理，规章制度管理等方面，和现代人力资源管理制度相比，传统人事管理制度的重点是放在“管理〞二字上，它把员工放在了企业的对立面，认为员工不会对企业有认同感，来工作的目的仅仅是为了钱，因而只要制定好工资和奖金的分配方案，就可以使所有员工对在该企业工作感到满意。 1.1.3　传统人事管理制度的缺乏之处 和现代人力资源管理制度相比，传统人事管理制度具有相当多的缺乏之处。 第一，在传统人事管理制度下，员工的地位是极其低下的，他们被当成是会说话的工具。在被如此对待的情况下，他们不可能从内心去热爱自己这份工作，而只会把它当成是谋生的手段，在这种情况下，员工无法最大限度发挥自己的潜能，也就无法以最高效率工作。 第二，在传统人事管理制度下，企业无法完全满足员工的所有需求。根据马斯洛的需要层次理论，人的需求被从低到高分为五个层次，第一层次的需求为生存的需求，第二层次的需求为安全的需求，第三层次的需求为社会交往的需求，第四层次的需求为被尊重的需求，第五层次的需求为自我实现的需求，当一个人第一层次的需求得到满足后，便会开始追求得到第二层次的需求的满足，依此类推。由于传统人事管理制度把员工的需求简单地理解为对工资的要求，但凡员工有突出表现，便只给予金钱。因而当员工的收入已经可以满足其生存需求后，便不再有动力努力工作。 1.2　现代人力资源管理的诞生和完善 1.2.1　现代人力资源管理产生的时代背景 进入二十世纪后，尤其是二战后，随着现代企业制度的不断丰富和完善，人力资源学从管理学中别离了出来，成为了一门独立的学科。在现代企业中，员工不再被当成是会说话的机器或工具。他们不再被认为是只懂得赚钱，只为金钱而工作的“经济人〞，而是有血有肉，有着社会方面和心理方面的丰富追求的“社会人〞。在这种时代背景下，如何通过研究企业员工的社会、心理需要而找到更好的方法去激发员工的工作热情开始成为了企业管理中的一个重点。 1.2.2　人力资源管理理论的开展过程 最早提出“人力资源〞这个概念的是当代管理学大师彼得·德鲁克，他于1954年在他的著作管理实践中第一次对人力资源进行了关注。在他之后，又有很多学者对人力资源理论进行了研究。 怀特•巴克，一位著名的研究培训和跨学科工业关系的社会学家，在1958年发表了人力资源功能一书，详细阐述了有关管理人力资源的问题，他是把管理人力资源作为管理的普通职能来加以讨论的。怀特•巴克在书中讨论了一个被无视了的管理职能：人力资源管理，他认为人力资源管理的职能是否得到发挥对于组织的成功来讲，与其他管理职能如会计、生产、营销等一样是至关重要的。根据巴克的观点，人力资源职能包括人事行政管理、劳工关系、人际关系以及行政人员的开发等各个方面。彼得•德鲁克和巴克的人力资源理论都非常强调管理活动，这种管理活动是建立在企业中的每一个个体都是有价值的资源这一理念根底之上的，而且还必须对他们进行全面的管理。他们的观点对企业界和学术界开始产生了影响，“人力资源〞一词偶尔开始见诸于企业界和学术界，尽管有时并没有对它进行深刻的描述。 在1964年，皮尔格斯、迈尔斯和马姆等人编辑了人力资源管理：人事行政管理读本一书。这本书是以皮尔格斯和迈尔斯早期所著的人事行政管理读本一书为根底的。皮格尔斯等人在1964年的书中主要强调这样一种观点，即管理人是管理的中心，是第一位的。他们把“人力资源的管理〞看成是比人事管理更广泛和更全面的一个概念。 通过对彼得•德鲁克和巴克等人的早期人力资源管理理论的分析，使我们看到在20世纪50年初至60年代初人事管理开始向人力资源管理转变，起源于萌芽阶段的人力资源管理是从人事管理开展而来的，这种转变适应了后工业化时代经济和社会开展的要求，因而也是必然的。虽然，早期的人力资源管理理论仅仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理，但它毕竟将人事管理理论推到了一个全新的开展阶段——人力资源管理。 在1965年，哈佛商业评论发表了雷蒙德•迈尔斯的一篇论文，由此，“人力资源〞的概念引起了资深学者和管理人员的注意。迈尔斯关于管理态度的调查显示，大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理。他还建议在管理中用人力资源来代替员工的概念。 人力资源模式理论指导管理人员如何充分满足员工的经济需求。该理论认为，管理人员应把员工作为一个单个的人，要关心员工的福利和幸福。简单地讲，就是通过沟通，使员工确信他们对组织来说是非常重要的。另一方面，迈尔斯的这一理论是对麦格雷戈、李克特等人所提出的理论的综合，他也认为员工的经验和知识对组织具有很大的价值；员工参与和人力资源的充分利用都能到达改良决策和自我控制的目的，从而实现提高员工生产力和工作满意度的目标。 虽然从1965年至1970年，“人力资源〞和“人力资源管理〞的概念没有过多地出现在相关的学术著作中，但是，人力资源的概念在管理学领域得到了较为确切的解释。这在很大程度上归功于迈尔斯在1965年发表的上述那篇论文。 在20世纪70年代早期，人力资源管理开展缓慢，直到1972年，作为经理培训组织的美国管理协会出版了由达特尼克编著的改革人力资源管理一书。书中强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性，以及“在组织中，人是最重要的资源〞的观点。 70年代的中期，人力资源管理的定义发生了变化，“人力资源管理〞一词已为企业所广为熟知，在大多数教科书里，人力资源管理的定义与人事管理所做的工作非常接近。许多作者〔通常是传统的人事管理或人际关系学者〕在教科书中把人力资源管理和人事管理等同起来。正如罗宾森在人事/人力资源管理一书中所描述的那样：今天，人事管理就是研究组织的人力资源以及如何使他们能更有效地为实现组织目标效劳。 彼得森和特雷西在1979年的人力资源系统管理一书中对此理论做了进一步的阐述。他们认为人力资源管理或人际和工业关系在一个确定的企业都包含这样一些活动：招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工〔含管理人员〕开发以及劳资谈判。然而，关于这一学科究竟应该称为人事管理还是人力资源管理的问题，他们没有给出明确的答案。随后，海勒曼、施瓦伯、弗塞姆和戴尔等人用人事/人力资源管理这一名称解决了这个问题。人力资源管理等同于人事管理，人事部的传统职能已经变成人力资源管理的重要特征之一。在被调查的很多教科书中，人力资源管理被定义为人事管理，主要是研究管理人员尤其是人力资源管理人员所从事的工作或应该承当的工作。 80年代初期，彼得•德鲁克和巴克关于人力资源管理的特征被重新提了出来。经过这么长时间的认真思考，许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论，来解释、预测和指导实际工作者和研究人员的人力资源管理活动，并以此来解决以前在员工关系方面所无视的一些问题。为了建立这种一般理论，他们提出把人力资源管理和组织的战略方案作为一个整体来加以考虑，这个战略方案的目的是提高组织的绩效，人力资源管理那么成为这一方案中的一个重要组成局部。这种理论的观点是和巴克关于人力资源管理职能与其他管理职能同等重要的观点不谋而合的。 1982年，迪凯、弗布鲁姆和戴瓦纳等人最早提出了战略人力资源管理理论这一理论。随后，贝尔德、麦休拉姆和戴盖乌在1983年，布兰克在1985年，戴尔在1984年和1993年都相继提出了这一理论。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论并建议人们采用这一理论。他们认为战略人力资源管理和人事管理的根本区别在于人力资源管理活动方案的制定必须和组织的总体战略方案相联系。战略人力资源管理这一概念的提出使人事管理从人事/人力资源管理开展到了人力资源管理阶段。它和斯托瑞从人事管理与人力资源管理的差异性推导出人事/人力资源管理与人力资源管理的方法不同，但是得出的结论却是相同的。 最有影响的战略人力资源管理理论是由比尔等人于1984年在其管理人力资本一书中提出的，他们认为应该在组织中集中管理个体的不同方面，人力资源管理综合了组织行为学、劳工关系以及人事行政管理等学科的特点。他们指出人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动的研究。因而，人力资源管理的应用领域也更为广泛