2023年加快建立安全生产激励机制.docx

加快建立平安生产鼓励机制 是否需要建立平安生产鼓励机制，多数人的答复是肯定的，不少地方也已经开始重视并付诸实施。然而，建立平安生产鼓励机制，无论从国家层面、地区层面、还是企业层面依然没有形成大环境、大气候。多少有点说得多、喊得多、写得多，做得少的感觉。 鼓励机制应当是一个政策调节机制，是政府在引导和强化平安生产的重要手段和方法。政府应当研究出台有利于企业平安生产、有利于加强平安监管的政策措施，比方：对加大平安生产投入给予政策扶持、信贷优先、税收减免；对平安生产达标企业给予物质奖励、工程支持、评比优先；对平安监管人员在政治上关心、生活上照顾、经济上补贴，只有通过多种形式的鼓励措施才能使平安生产成为全社会共同的责任。 加强平安生产鼓励政策，不能挂在嘴上，写在纸上，关键要落实在行动上，应当出台相应的政策规定，对于成熟的做法也可以用法规的形式加以完善，只有这样，才能把平安生产的鼓励机制真正建立和完善起来。 建立平安生产鼓励机制，要自上而下建立严格的考核机制，纳入政府年度考核目标。要象平安生产检查那样，查政府建立平安生产鼓励机制的制度和台帐，查平安生产鼓励机制的政策兑现实绩，查平安生产鼓励资金支出的明细帐目，防止走过场，做形式。 建立平安生产鼓励机制任重道远，迫切需要的是用踏踏实实的行动，一步一个脚印地前行。 第1页共1页 第二篇：平安生产鼓励机制烟台创佳金属结构 2023年平安生产目标鼓励和约束机制 平安生产目标考核奖惩制度 为了认真贯彻实施平安生产法，坚持“平安第一，预防为主〞的方针，进一步落实平安生产责任制，强化公司全体员工的平安意识和责任意识，切实加强平安生产工作的实施，落实各项平安防范措施，防止和减少各类事故、遏制重大、特大事故的发生，以保障员工的生命平安公司财产，为公司跨越式开展创造良好的平安环境，特制定本制度。 一、考核 1、生产平安事故控制：全年无死亡事故，年重大伤亡事故率小于1‰； 2、责任落实到个人，各部门、各类工种自觉遵守平安生产责任制； 3、新员工、调换岗位员工平安教育培训率20230%； 4、员工能自觉遵守公司平安作业规定，正确使用劳动保护用品； 5、员工严格遵守平安操作规程，违章操作和违章作业记录次数达标的，无发生违章操作和违章作业记录的； 6、对外包队人员的考核，实行公司统一标准，另外记录在册； 7、其他事项参考公司平安生产考评。 二、奖励 烟台创佳金属结构 1、全年无人身死亡事故，表彰奖励平安生产、平安监督管理中做出突出奉献的有关部门和人员，可给予600元以上的奖励。 2、发生重大事故，及时采取果断措施，防止事故发生或事件扩大，使矿井转危为安或发生事故后，为挽救员工生命和企业财产做出显著奉献的人员，酌情可给予800元至2022元的奖励。 3、在推行平安、预防人身伤害事故和职业病，改善劳动条件和企业平安方面有创新或改良技术工艺，提出合理化建议并取得显著成效的；纠正违章，制止冒险作业，在年度平安生产工作中做出优异成绩的个人，经公司领导批准给予300元至500元的奖励。 4、凡用于平安、消防的各项奖励金额，应专款专用，根据员工对平安生产工作的责任或奉献大小，分别给予奖励，不得平均发放。 5、举报私藏、私拿雷管、炸药者，经查实，给予举报者20220元奖励，并保密；举报私拿工具、电缆、钢材及各种生产物资者，经查实，给予举报者相关物资的20倍奖励。 6、凡被国家、省、市等上级部门授予平安生产先进个人的，给予500元至202300元的奖励。 7、年终总结时，集体违章作业、违章操作记录到达“年终奖〞评定标准的，给予202300元至2022元奖励。 三、奖励程序 1、平安生产先进班组和个人，由平安队长汇总材料上报部长，经平安生产部领导小组讨论，经审核后汇报公司。 烟台创佳金属结构 2、先进部门、科室由平安生产部提出意见，交公司领导小组讨论，审核通过。 3、对 1、有关人员和班组的奖励，有平安生产部提出，经上级审查，报公司领导小组审核通过。 四、约束机制 1、滋事打斗，无其他影响的，当事者处以20230元至200元罚款；导致严重后果的，予以开除并扣发当月全部工资； 2、无故脱岗者，无其他影响的，处以40元/次；引发平安事故的，扣除当月浮开工资； 3、酗酒上班者，处以20230元至200元罚款；造成公司损失的，赔偿损失；造成严重后果的，予以开除； 4、班组平安员工作失职 第一次予以扣除一半当月浮开工资，再次发现全部扣除； 5、平安设施、平安警戒的使用和设置不到位，处以200元罚款； 6、设备因维护不到位、维修延迟等耽误平安生产的，给予设备组当班人员20230元至300元罚款；生产班长负失职连带责任，记录于绩效考评表； 7、对上等级事故隐瞒不报的责任事故者，对无故拖延事故报告的领导，根据情节予以处分，并通报批评； 8、平安管理层违章指挥、指挥失误的，当事人写书面检讨，记录于绩效考评表。 烟台创佳金属结构 五、惩罚程序 1、经济处分由有关部门提出，报财财会负责人核准后执行。 2、行政处分由有关部门提出，按公司有关规定参照任命程序，报有关领导批准后执行。 烟台创佳金属结构 员工平安行为鼓励机制 为提升公司员工工作积极性，提高根底管理水平、提升经济效益，形成公平、竞争、高效、良性开展的企业文化，公司建立健全鼓励机制，并划拨专项鼓励基金，该基金由公司支配，领导小组负责审核，鼓励基金以公司每月获得绩效奖励基金作为主要来源，每月因员工违规违纪处分款项（除因工伤管理处分外）也纳入该基金。 我公司几种鼓励方式的实施如下： 一、表现突出奖 1、奖励范围。公司全体员工，获奖人数根据实际情况确定。 2、奖励标准： ①本月工作中表现特别突出的集体或个人； ②某项工作的完成给公司带来巨大效益的集体或个人；③某项合理化、可行性建议对公司效益具有明显促进作用的集体或个人； ④执行临时性任务完成效果突出的集体或个人；⑤其他可以考虑情况。 3、奖励方法。发放周期和发放对象按实际奖励需要确定，由公司副总经理主持公司各部门领导决定实施过程，并决定是否公开奖励对象和是否公开奖励金额。 二、优秀集体奖 1、获奖范围。作业区所有班组、生产管理部门（管理人员团队）、后勤部门（管理人员团队），年终总结时评定优秀集体。 烟台创佳金属结构 2、评定标准： ①本班组（团队）本年度工作绩效突出且稳定； ②本班组（团队）本年度生产效率、质量有明显提升或始终保持较高水平； ③本班组（团队）本年度违章作业、违章操作的记录符合公司绩效考评标准； 3、评定和奖励优秀集体每月统计一次，平安生产部领导直接评选，并汇报公司领导小组。在年度总结会上就本年度获得优秀集体称号的团队名单，给予团队202300元至2022元的奖励。 三、教育培训福利 公司鼓励所有员工加强学习，不断提高自身的知识、技术技能。公司给予一定的鼓励性资助，具体实施如下： 1、资助范围：全体员工 2、资助方法： ①公司根据员工需要，不定期免费为员工举行知识、技能、技术等培训；培训期间领取补助，计入工资表； ②公司派送员工参加技能培训或知识学习的，在这期间的经费由公司报销； ③本人在公司工作期间因岗位需要和自身知识提升需要参加相关技能证书考试的，凡考试前提出申请，并通过考试获得与本职工作相关的技能证书，经与公司签订效劳协议后，凭发票给予报销报名考试费和期间的正常消费费用。 烟台创佳金属结构 3、该项费用由公司福利费支出，不计入公司鼓励基金。 烟台创佳金属结构 二零一一年一月十日 第三篇：公司鼓励机制建立美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔对鼓励的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的鼓励。－－它是人类活动的一种内心状态〞。在企业的管理活动中，对员工鼓励的目的是为了调发开工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。要到达鼓励的目的，建立企业的鼓励机制是最主要的管理方法。而鼓励的核心就是“人的满足感〞。人的满足感有精神和物质二个方面的要求。人的满足感，表现为一种内心需求的获得；而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人那么看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些鼓励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，哪么这种结果的效应是负面的，鼓励就会变成对员工的伤害。 一、薪酬鼓励是所有企业对员工最主要和普遍的鼓励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配〞绩效评估体系的缺失或失真。大局部公司没有效绩评估体系和考核制度，或者有制度无法执行或不执行。由于薪酬系统的变革可能直接导至企业人工本钱的变化，大多数企业管理层并不热衷于是种变革和改良。从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的一个重要环节，特别是在企业最底层的员工，薪酬的鼓励作用对于他们可以说是工作热情来源的最大动力，也是企业工作效率提高的最大动力。 1、浮开工资制实行与绩效挂钩的浮开工资制，并同时建立合理的鼓励约束机制。对于作业层，可采用按月考核，根据每一个员工完成指标情况，发放薪酬。这种按月考核的浮开工资制度，仅适合于作业层的员工进行考核和评估。并不适合于管理层，管理层的绩效评估制度那么应按年度来考核。如目前流行的年薪制度，管理层的薪酬收入与年度考核指标挂钩。 2、级别加效益工资制度目前大多数企业还是实行级别加效益工资制度，级别工资属于固定工资局部；而对于员工来说，除了级别工资外，还有效益工资。一些企业，级别工资一般是固定不变的，而且往往几年都不调整，从而使得薪酬鼓励机制失去了活力，工资也就成了“大锅饭〞的代名词。级别工资主要是为了保证有技术有经验的员工能得到一定的利益保障而实行的，员工的技术、经验和工龄等因素是组成工资级别的主要元素，这种制度为企业能保存住主要技术和生产骨干，为企业人力资源能够相对稳定作出了一定的奉献。但是，这种级别如果总是一成不变的话，不是实行动态管理，就会使得薪酬制度变成一潭死水而没有活力。所以，所有员工的级别，除了考虑到员工的技术水平、工作经验和实际工龄外，还应参加“员工能力预期指数〞，对有能力预期或有潜力、有开展前途的员工，给予超前的级别代遇。这样的年度考核评估就可以激发员工自我提升的和要求进步的积极性。 二、建立科学的人才培养和选拨制度企业员工是不是满意，除了薪酬外，最主要的就是升职机遇了。 现在许多企业都没有一套完整的人才培养和选拔机制，对人才的培养也没有系统的方案，不愿投入相应的资源。在选拔人才或升职时都是根据管理者个人的喜好来决定。这种没有经过长期考核和培养的人才，很难能够得到高素质的有用之才。由于没有明确的用人机制，从而使得企业中许多有能力或潜力的人也没有了奋斗的目标。 三、荣誉感的给予。 企业应该随时给予哪些在工作中表现突出的员工