2023年人员招聘与培训实务期末复习资料.doc

人员招聘与培训实务期末复习资料 人员招聘与培训实务期末备考模拟题 一、单项选择题〔在各题的备选答案中，只有1项是正确的，请将正确答案的序号填写在题中的括号内，每题2分。〕1.招聘中运用评价中心技术频率最高的是〔B〕A．管理游戏B．公文处理C．案例分析D．角色扮演 2.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做〔A〕A．岗前培训B.在岗培训C... 一、3.招聘中运用评价中心技术频率最高的是〔 B 〕 A．管理游戏 B．公文处理 C．案例分析 D．角色扮演 4.企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做〔 A 〕 A．岗前培训 B.在岗培训 C.离岗培训 D.业余自学 二、多项选择题〔在各题的备选答案中，有2个或2个以上的正确答案的序号，请将正确答案的序号，填写在题中的括号里，多项选择或错选均不得分，每题3分。〕 1.招聘的渠道大致有〔 ABCDE 〕A、人才交流中心 B、招聘洽谈会 C、传统媒体与现代网上招聘 D、校园招聘 E、人才猎取 2.下面各种方法有哪些是培训能用到的？〔 ABCDE 〕A、讲授法 B、角色扮演法 C、观摩和实习 D、远程教学法 E、游戏和模拟工具训练法 三、判断题〔在你认为正确的命题的括号里打“√〞，错误的命题的括号里打“×〞，每题1分。〕 1、目前网上招聘适合所有内资企业、外资或合资企业。〔 × 〕 2、员工培训的根本程序的第一步是制定培训效果评估方案。〔  ×  〕 四、名词解释 1、招聘方案：简单地说就是把对工作空缺的描述变成一系列目标，并把这些目标的数量和类型具体化，对招聘人数、招聘预算、招聘标准、招聘周期等内容给出具体的方案。 2、培训需求：指任职者现有能力与特定工作的实际需求之间的距离，即实际工作绩效和理想工作绩效间的差距。一般来说，产生培训需求的原因大致可以归纳为三类：〔1〕工作变化；〔2〕人员变化；〔3〕绩效缺乏。 五、简答题〔每题9分〕1. 招聘工作应遵循什么原那么？ 在招聘过程中，应秉承以下四点理念和原那么：〔1〕符合国家法律和政策要求；〔2〕根本平等的多元化来源；〔3〕因事设人，用人所长；〔4〕高质量根底上的本钱优先。 2. 培训需求分析的步骤有哪些？ 完整的培训需求分析通常包括四个步骤：〔1〕培训需求信息；〔2〕培训需求分析；〔3〕培训需求确认；〔4〕培训需求纠偏。 人员招聘与培训实务教学辅导 〔一〕员工招聘的概念和原那么 招聘是指组织根据人力资源方案和工作分析的要求，采用多种渠道和方法，把具有一定素质和能力且满足空缺岗位任职要求的求职者吸引到组织中来，填补空缺岗位的过程。 原那么：符合国家法律和政策要求；基于平等的多元化来源；因事设人，用任所长；高质量根底上的本钱优先4个原那么。 〔二〕如何制定招聘方案 招聘方案工作是在对现有员工状况进行调查和统计的根底上，确定方案指标、编制录用方案表，并经讨论调整最终出台正式招聘思路和大纲的过程。 主要包括：招聘目标；招聘预算；招聘时间和招聘成员。 〔三〕员工招聘的作用 首先：它关系到企业的生存和开展。 其次：它是确保员工队伍良好素质的根底。 再次：它也是提高企业效益的关键。 〔四〕确定人力资源需求预测的主要方法〔单元预测法和德尔菲法〕 单元预测法：是一种定量加定性的“自下而上〞方法，它要求下层管理人员对下一预测期内其管辖单位内的人员需求进行预测，然后将各单位的预测结果加以汇总，得出总需求。它可以是标准化的也可以是非标准化的。 德尔菲法：又称专家预测法。在制定中长期招聘方案时，必须明确企业的中长期开展方向，企业的开展规模和趋势。这要求专家综合分析政治、经济、社会和技术环境的变化，并提出自己的结论。它可以帮助企业综合分析影响企业将来开展方向和人员需求的各种因素。 第二章 员工招聘的策略与流程 〔一〕员工招聘的具体流程程序 1、需求：确定职位空缺；进行工作分析。 2、招募：组建招聘团队；发布招聘信息。 3、甄选 4、录用 5、试用 6、检查 〔二〕内部招聘的途径 1、内部提升：指当企业中有些比拟重要的岗位需要招聘人员时，从企业内部寻找符合条件的员工，提拔他们从一个较低的岗位晋升到一个较高级的岗位的过程。 2、内部调动：当企业中需要招聘的岗位与员工原来的岗位层次相同或略有下降时，把员工调到同层次或下一层岗位上去工作的过程称之为内部调动。 3、工作轮换：指暂时的工作岗位变动。 4、员工举荐：当企业出现岗位空位时，由内部员工向企业推荐适宜的人选，再经过筛选和测试后录用员工的程序，成为员工举荐。 〔四〕外部招聘的方法 1、广告招聘：媒体的选择(报纸、杂志、播送电视和其他印刷品)；广告的设计。 2、招聘会招聘：招聘会的选择；招聘会的准备。 3、校园招聘：选择学校；吸引申请人；校园招聘流程〔招聘准备工作、收集简历、测试和确定录用〕。 4、职业中介机构招聘 5、猎头公司招聘：是一种专门为雇主搜寻和推荐高级主管人员和高级技术人员的公司，他们可以出色地采用很多渠道挖掘那些被其他企业重用的没有流动意向的顶尖人才。 6、网络招聘：特点〔扩大招聘范围；解除时空限制；降低招聘本钱和提高招聘效率〕 第三章 员工招聘的方法 〔一〕面试的特点和内容 1、面试的特点：面试以观察和谈话的方式来进行筛选；面试内容的灵活性；面试的双向沟通性。 2、面试的内容：仪表与语言表达能力；专业技术能力；人际交往能力；工作经历；应聘动机与期望。 〔二〕面试的方法 非结构化面试：具有面试问题不受限制，鼓励应聘者自由发挥的特征，在面试当中，面试官应尽量回避使用影响应聘者的评语，使应聘者在最大自由度上决定讨论的方向。 结构化面试：面试过程提出的问题主要针对与工作绩效关系密切的一些工作责任和 能力要求；整个面试过程要根据既定的提纲内容，但可以使用多种类型的问题；每个问题有事先做好的答案，对于应聘者的回容许依据事先明确定义的答案来评价；与一个面试委员会，应聘者的答复可受多方公开评价；在结构化面试情况下应，聘者经历同样的过程，以确保每位应聘者有相同的时机，保证面试的信度和效度。 第四章 员工培训概述 〔一〕培训方法 1、在岗培训：企业一般通过职务轮换和设立副职的方法来实现在实际岗位上训练管理人员各方面能力的母的。包括职务轮换；设立副职。 2、敏感性训练：适于管理者的培训，它有助于锻炼管理者倾听他人意见，在交往中关注别人的感受，了解自己在别人心目中的形象的能力。 3、专家讲座：针对企业培训目标，可以聘请不同领域的专家以讲座的形式培训管理人员。 4、大学专门课程：让企业管理人员参加大学举办的正式学习班，如接受工商管理硕士教育，是企业培训管理人员的一种方法。 5、决策竞赛：将受训者分成假设干小组，各小组就给出的问题做出决策，展开竞赛，看哪一组的决策效果更佳。 6、心态训练：企业管理人员往往承受着比普通员工更大的压力，为此，很多企业会组织心态训练，来缓解管理人员的心理压力。 〔二〕新员工培训的具体步骤 1、准备阶段：培训者要说明培训的原因及目的等。 2、演示操作：培训者详细说明工作要求，用正常的工作速度将工作演示一遍，强调工作的要点和容易出错的地方，再根据情况慢速演示一遍，边做边说明工作的步骤，随时解答新员工提出的问题。 3、试运行：让受训者根据演示说明亲自操作，培训人员边讲解边纠正错误；让受训者多做几遍，以熟悉整个操作流程；受训者的技能得到认可后就可以正式上岗操作。 4、定期检查：新员工正式上岗后，相关人员还需要进行定期检查，及时纠正所发现的问题，不断给予受训者表扬，鼓励其到达规定的质量和数量标准。 第五章 培训需求分析 　 〔一〕培训需求分析的步骤1、培训需求信息 2、培训需求分析 3、培训需求确认 4、培训需求纠偏 〔二〕培训需求分析的方法 1、访谈法：是培训需求分析人员通过与被访者进行面对面的交往来获取培训需求信息的方法。 2、观察法：通过到工作现场观察员工工作表现来获取信息、发现问题的方法。 3、问卷调查法：当需要进行培训需求分析的人员较多，并且时间较为紧迫时，问卷调查法是一个很好的选择。 4、关键事件法：通过分析企业内外部对员工或者客户产生较大影响的事件以及它所放映出来的问题来发现潜在的培训需求。 5、头脑风暴法：指一群人围绕一个特定的话题自由思考和讨论，激发创造性的观点。 6、胜任力分析法：指员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度和价值观。 7、经验预计法：有些培训需求具有一定的通用性或规律性，可以凭借丰富的管理经验进行预计。 第六章 培训方案的设计与实施 〔一〕培训方案的编制 1、明确培训目标 2、确定培训对象 3、确定培训内容 4、选择培训时间 5、确定培训地点 6、明确培训组织人 7、确定培训教师 8、明确后勤安排 〔二〕根本培训方法 1、讲授法:指培训者通过语言系统地向受训者传授知识的方法。它是最传统的方法。 2、试听法：利用现代试听技术，如幻灯片、录像、电视、等工具，对员工进行培训的方法。 3、研讨法：让受训者在指导教师的组织下积极参与培训活动，通过互相交流、互相启发学习知识和提高能力的一种培训过程。 4、实地参观法：以直接观察为特点的培训活动。该方法通过有方案、有组织地安排员工到有关单位参观访问，使受训者得到启发，稳固所学的知识和技能。 5、案例教学法：是围绕一定的培训目的，把实际中真实的情景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，让学生综合利用所学的知识分析和评价，提出解决问题的建议和方案的培训方法。 6、角色扮演法：指在一个模拟的工作环境中，让受训者扮演某种角色，借助角色的演练来理解角色的内容，模拟性地处理工作事务，提高处理各种问题的能力的培训方法。 7、游戏法：指由两个或更多的参与者在遵守一定规那么的前提下，收集信息并对其进行分析，然后做出决策并决出胜负的方法。 第七章 培训效果评估 〔一〕培训评估的流程 1、作出评估决定 2、拟订评估规划 3、收集、整理和分析数据 4、撰写评估报告 〔二〕培训评估的目的 1、检查培训目标是否实现 2、明确受训者表现的优化是否直接来自培训本身 3、评估培训项目是否有效 4、衡量培训本钱与收益 5、强化受益者所学内容 6、确定受训者个体收益 7、考察培训方法是否有效 8、收集数据完善培训资料 9、为受训者提供参考依据 第八章 员工开展 〔一〕组织设计的原那么 1、任务目标原那么 2、统一指挥原那么 3、合理幅度原那么 4、分工协作原那么 5、责权利结合原那么 6、执行与监督机构分设原那么 7、权变原那么 〔二〕权变组织的结构设计步骤 1、明确组织目标和任务 2、审查企业的外部环境 3、根据企业的任务和目标，明确主要应完成的工作与主要的工作系统 4、确认组织活动范围所需要的内部因素 5、确定企业内部各因素的变动大小、不确定性程度与任务复杂性 6、安排主要活动执行步骤以及相互关系 7、综合考虑组织的整体需求，以便协调活动 8、检查根据组织目标、策略、工作特点等设计出来的。 重要名词解释及简单题精汇：1.组织结构 组织结构是指，对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。是组织的全体成员为实现组织目标，在管理工作中进行分工协作，在职务范围、责任、权利方面所形成的结构体系。 2.组织设计 是指管理者将组织内各要素进行合理组合，建立和实施一种特定组织结构的过程。组织设计是有效管理的必备手段之一。 3.事业部制 事业部制是指以某个产品、地区或顾客为依据，将相关的研究开发、采购、生产、销售等部门结合成