2023年建筑设计院实施HRSSC模式初探.docx

建筑设计院实施HRSSC模式初探 张冬雯 关键词：建筑设计院  HRSSC模式  一、建筑设计院开展现状及人力资源管理困境 〔一〕建筑设计院开展现状 建筑设计院早年从建筑设计业务起家，随着时代的开展和市场的需求变化，建筑设计的范围在不断扩大和延伸。很多建筑设计院的业务领域除了传统的建筑设计外，已经开始涉足景观设计、幕墙设计、室内设计、地下空间设计等其他时间合计业务，甚至是咨询、总承包领域等。与此同时，很多设计院正在布局全国性市场，谋求区域化开展。 因此，近年来建筑设计院的人力资源需求快速增长，许多企业的人员规模已到达上千规模，例如西南院、同济院等。不仅如此，生产部门和分支机构越来越多，人员结构也庞大且复杂，专业岗位多达三四十种类别。 〔二〕建筑设计院现阶段面临的人力资源管理困境 从管理学角度来说，管理一家公司的难易程度与组织规模、架构层级和人员构成息息相关。面对日益增长的员工规模、以及复杂多元的专业结构，建筑设计院现阶段面临前所未有的人力资源管理困境。〔1〕人力资源管理部门在传统人力资源工作上花费了大量的时间，大局部精力疲于处理各种根底的事务性工作，包括各类信息录入、复核、审批、查询、流程办理、业务咨询、政策答疑等根底工作，而无暇对人力资源战略进行研究及落地;〔2〕一个人力资源岗位兼职多个模块工作〔例如同时负责招聘和职业资格管理〕，因此在专业方面往往难以做深做精，更无法有效把控企业人力资源状况;〔3〕随着设计院规模的扩大，生产部门和分支机构对人力资源各项政策的执行不到位、流程不顺畅的情况时有发生，不利于总部进行监督和管理，从而可能导致企业管理漏洞和风险。 二、建筑设计院HRSSC模式设计思路 Dave Ulrich在人力资源最正确实务中提出人力资源三支柱模型理论，其中HRSSC〔即人力资源共享效劳中心〕是重要组成局部之一，该中心的工作内容与传统人力资源管理模式中各职能的工作内容一致，但其侧重于将人力资源管理范畴内的行政事务进行整合。根据上述关于建筑设计院的开展现状及人力资源管理困境的分析，建筑设计院通过构建HRSSC，将在很大程度上实现“人力资源的整合〞，进一步推动公司人力资源管理改革，更能符合建筑设计院，尤其是大型建筑设计院的总体战略要求。 〔一〕HRSSC的主要职能 建筑设计院HRSSC将集中性处理日常的人力资源事务性工作，其主要职能如下： 1、人才招聘共享效劳 根据生产部门的人员需求，向目标高校招募实习生，全国范围内有方案地实施校园招聘、社会招聘，负责区域的雇主品牌建设与宣传、招聘渠道的开发与维护，组织开展简历筛选、笔试面试、人员录用工作。 2、人才培养共享效劳 主要负责新员工的入职培训、所有员工的岗位根本技能培训等，在公司内外部搜寻培训资源并与公司岗位进行匹配，开展公司内部讲师的培养与新课程开发;负责员工岗位聘任、职位任免、职称评聘管理、职业资格注册、各类人才申报等。 3、薪资福利共享效劳 主要负责核算和发放工资补贴等，进行员工日常的考勤管理，为员工办理社保和公积金业务，负责年度的薪资调研与测算，完善薪资福利体系，控制企业用工本钱。 4、绩效考核共享效劳 主要负责组织开展各周期的绩效考核，发放、汇总考核评价表单，收集和审核绩效目标完成数据，统计各单位及个人的绩效考核结果，核算和发放绩效奖金，做好绩效档案的保密和维护。 5、员工关系共享效劳 主要负责员工的入职手续办理、劳动合同续签、人事档案管理，接待效劳热线咨询，处理员工劳动争议、办理转岗、调动、离职手续，进行离职分析，提升组织人员的稳定性等。 〔二〕HRSSC模式的配套措施 在HRSSC集中处理事务性工作的同时，配套实行以下措施至关重要： 1、加强人力资源管理工作与生产部门的联系 人力资源业务伙伴将分布在各个生产部门和分公司，并投入更多的时间与精力介入各生产部门的工作，其主要职能是加强对各部门生产经营情况的认知，搜寻解决业务部门在人力资源管理问题上的方案，促使人力资源管理工作更好地效劳于一线生产任务。 2、实现人力资源管理工作的标准化和流程化 人力资源技术领域专家聚焦于人力资源管理流程和方法的再造和完善，充分借鉴国内外行业标杆企业的优秀经验与方法，通过制定、发布人力资源政策进行战略性工作部署，从而维系HRSSC对公司业务持久的支持，实现效劳的标准化、流程化以及专业化。 3、信息系统平台是关键环节 人力资源信息系统平台是贯穿于整个HRSSC工作的关键环节。通过对人力资源各模块工作实现智能化，特别是对查询、提醒、统计、手续办理等功能进行线上操作，从而达成管理流程的标准化和统一化，减少HRSSC工作人员的工作量。 三、建筑设计院HRSSC模式的预期收益和风险 〔一〕预期收益 1、降低运营本钱 将所有人力资源事务性工作全部集中到HRSSC进行处理，这样的集中化效劳和标准化流程，帮助降低流程的繁琐程度，使工作简单化。各业务单元将精力集中到主价值链上，提升工作效率，从而降低企业运营本钱。 2、聚焦战略落地 人力资源管理部门将投入更多的精力到企业战略落地工作中去，增进与各生产部门和分支机构的合作伙伴关系，同时更加关注团队建设、专业开展、员工个人能力的提升。 3、改善员工满意度 HRSSC通过专业分工打造专业共享团队，通过提供标准化、标准化的效劳，能够为员工提供有针对的、快捷的、自助的、更优质的效劳，将提高人力资源政策执行的一致性和公平性，从而有效改善员工的满意度。 4、控制企业风险 对于异地分公司，或是未来的子公司等，HRSSC模式将有利于提升各业务主体的标准化和标准化水平，提前预防管理漏洞和企业风险，有助于总部对人力资源业务的监控和审计。 〔二〕预期风险 1、效率风险 HRSSC的效率必须基于强大的智能化平台，包括招聘、绩效考核、档案管理、自助效劳等系统，因此需要足够技术保障才能顺利取代局部人力工作。所以，系统的升级更新优化、技术层面外包效劳等都需要持续关注。 2、本钱风险 在HRSSC模式构建初期，需要开展需求调研、工程咨询、搭建系统等工作，将因此投入较大本钱。在HRSSC模式搭建完成后，日常对智能化平台进行维护，以及对新需求的设计和实施费用也可能形成一定本钱風险。 3、能力风险 HRSSC模式的实施效果将受到从业人员的素质和能力的直接影响。除了人力资源业务伙伴和技术领域专家需要较全面的专业能力之外，对于大局部HRSSC人员而言，单一重复的工作性质，使团队人员职业开展受限，也可能造成有经验的操作人员流失，从而导致工作的不稳定性。 四、结束语 建筑设计院建立HRSSC模式，一方面通过统一的效劳平台，实现信息、制度和实践经验的跨组织、跨部门、跨地域共享，加大人力资源管理工作方面的执行力，为生产部门提供更专业的效劳;另一方面通过将人力资源事务性工作从人力资源职能模块中剥离出来，使更多精力集中投放于人力资源战略研究，从而促成企业战略政策的推行和实施。 参考文献 [1]曹玲.人力资源共享效劳模式与创新效率研究[J].科学管理研究，2023. 35〔5〕 ： 13-16. [2]刘追，陈利芳.基于互联网的人力资源共享效劳中心效劳模式研究[J].中国人力资源开发，2023〔7〕：92-98. [3]张运光.大数据时代企业人力资源管理变革的思考[J].企业改革与管理，2023〔11〕：93-94.