2023年从企业文化建设走向企业文化管理范文.doc

从企业文化建设走向企业文化管理 企业文化早已成为管理学家、企业家津津乐道的一个术语，一剂良药。企业文化建设充满着各种管理杂志、各个管理院校、各个行业、各个企业。不谈企业文化建设，好象就是落伍，就是不懂管理一样。大家都在谈企业文化建设，而少有人谈及企业文化管理！那么，什么是企业文化？什么是企业文化建设？什么是企业文化管理？如何由企业文化建设走向企业文化管理？ 一、什么是企业文化？ 〔一〕企业文化定义 企业文化是企业在解决生存和开展的问题的过程中形成的，被大家认为有效而共享，并共同遵循和维护的根本认识、信念、价值观念和规那么。 企业〔群体〕在解决外在适应性与内部整合的问题时，学得的一组共享的根本假设，因为它们运作得很好，而被视为有效，因此传授给新成员，作为当遇到这些问题时，如何去知觉、思考及感觉的正确方法。 〔二〕企业文化具备的要点 1、企业文化是企业在解决生存和开展的问题的过程中形成的，所以始终会以“解决问题〞做为自己的宗旨； 2、企业文化是被大家认为有效的而共享的； 3、企业文化是共同遵循并自觉维护的； 4、企业文化是维系企业持续开展的根本游戏规那么。 二、什么是企业文化建设？ 企业文化建设是指企业文化相关的理念的形成、塑造、传播等过程，重口号轻落实；重宣贯轻执行。突出在“建〞字上，是基于筹划学、传播学的，认为企业文化是一种筹划和传播，是一种泛文化。 企业文化建设的方法通常是〔一个企业的例子〕： 1、早会 早会就是在每天上班前用假设干时间宣讲公司的价值观念。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改良。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典型员工可形象具体地明白“何为工作积极〞、“何为工作主动〞、“何为敬业精神〞、“何为本钱观念〞、“何为效率高〞，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 6、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广阔员工暗示：企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改良工作向别人学习。 7、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 8、创业史陈列室 9、文体活动 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 10、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 11、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以到达工作状态的优化。 12、领导人的典范作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的典范作用有很大的影响。 三、什么是企业文化管理？ 企业文化管理是指企业文化的梳理、凝练、深植、提升。重落实轻口号，重执行轻选贯。突出“管理〞，是基于管理学、组织行为学的，认为企业文化是一种管理。是在企业文化的引领下，匹配公司战略、人力资源、生产、经营、营销等等管理条线、管理模块的。她涵盖了企业文化建设。 四、企业文化建设与企业文化管理的区别是什么？ 企业文化管理企业文化建设 管理学〔组织行为学〕传播学、筹划学 基于持续价值和系统价值，基于管理基于企业文化筹划 管理作为主体筹划作为主体 内外兼修、系统解决企业的深层次管理问题，解决问题背后的问题解决口号和企业表层问题 注重管理者和管理团队的能力开发和提升关注企业文化的分层 基于企业管理个性，梳理提升，规划管理活动关注管理外宣，筹划活动 重在管理重在建设 重生根重宣贯 五、如何由企业文化建设走向企业文化管理？ 企业文化管理是基于企业管理的，其涵盖了企业文化建设。那么，如何由企业文化建设走向企业文化管理？ 〔一〕由筹划走向系统提升价值 企业文化管理不是筹划，企业文化本身就有，其是解决问题的，是解决问题背后问题的，是系统提升价值的。 例：改良价值创造：人力资源部 1、确定价值驱动要素 找出关键价值驱动要素： 了解影响您潜在价值的驱动创造因素； 将促进组织成长作为鼓励目标； 用本钱效率衡量事务性效劳，但不作为促进组织开展的衡量指标； 关注组织中别人怎么看您。您的价值奉献对他们是否清楚。 2、多视角认识价值创造 建立一种心态，人力资源部是一个组织变革和成长的工具； 充分了解公司的业务； 让人们更多的关注您在写作与创造方面，而不是控制方面的事务性活动； 不要安于现状。 3、制定战略与衡量标准 制定个人成功标准，帮助组织不断成长； 设计合理薪酬方案； 理解公司战略； 不要局限的看待培训； 用激情、信念和热情通过可是工具与员工沟通。 4、以速度为中心进行结构调整 通过网络使组织扁平化，改良实施速度，并把员工、客户、供给商和业务伙伴联系起来； 消除公司里表示地位的标志，在员工中建立一种社团意识，让员工更多的感到保护。 〔二〕由落地走向生根 中国企业在成长和开展过程中有两种根本的文化现象：一是企业的理念很时髦、很先进，在天上飘，但企业家和员工的行为在地上爬，企业文化理念与行为严重背离，造成文化虚脱症；二是员工心理契约的天然缺乏，导致企业的制度本钱高、管控复杂而无效。其根源在于企业文化没有真正落地，更没有深植，仅停留在时髦的口号与词汇上。企业文化缺乏内在的推进机制与执行系统，同时因为中国企业没有经历工业文明的长期洗礼，员工职业化程度低，企业行为与员工行为缺少自律机制。心理契约的天然缺乏，导致企业内部交易本钱高。 它是要把企业文化渗透到企业的制度建设、流程建设以及员工的行为标准的过程中去，并把制度建立在心理契约的根底之上，使员工行为从他律走向自律，不但企业文化落地，更要生根到员工的心里，生根到员工的行为上，使企业进入组织管理的最高境界—文化管理。 〔三〕由建设走向管理 进入新世纪以来，企业文化的新一轮热潮已经掀起，但相当多的单位在推进企业文化建设的过程中，往往存在着“重理念〞、“轻深植〞的现象，只重视企业理念的创新，求新奇、求美感、求震撼，而无视了理念背后的管理支撑，离开了企业改革开展的实际进程，离开了解决问题和问题背后的问题，就不成其为理念，只是一个空洞的文字堆砌和语音组合之物。公务员之家: 很多企业着手建设和打造企业文化，已经取得了一些成绩，然而，基于一些筹划的企业文化建设，无法进行文化管理，更无从跟公司战略、人力资源、生产、经营、营销等管理匹配。 每一个企业都有自己的核心价值观，核心价值观是企业的一种“道德〞“绩效〞的标准，员工以此与企业形成一种心里契约，即员工认同企业的共同愿景和追求，将个人目标与组织目标结合在一起，主动承当责任并进行自主管理。同时，一旦将文化融入企业的日常管理，文化又是一种理性管理手段，它是企业实现功利目标的一种理性选择，如，在战略上规定了企业做什么，不做什么；在理念上确定了企业提倡什么，反对什么；在价值观上明确了追求什么，放弃什么。 企业文化管理是一个过程，不只是起草一个纲领就完成了使命，纲领只意味企业文化管理的一个开端，企业文化管理涉及以下几个方面： 1．企业文化管理的关键要素是什么，这首先取决于企业家与企业家群体，因为企业文化的基因来源于企业家和企业家群体，那么企业的企业家团队决定企业文化管理的关键，作为高层有几项使命，一个是树立企业的理念、使命和核心价值观，要有意识地了解和创造企业的核心价值体系，高层不断地讨论，这本身就是一个在完成企业家有意识的引导和创造的企业文化。第二个高层要完成的使命是企业战略性系统思考—企业向何处去？在参加TWO之后，产业要向哪个方向升级，企业未来战略开展方向是什么？核心能力是什么？关键业务领域是什么？未来的商业运作模式是什么？这些问题尤其是企业的高层需要思考清楚。第三是高层要成为企业文化管理的忠实追随者、布道者、传播者、感召者、鼓励者。讲企业文化不是由学者来讲，而是企业的高层来讲。通过讲文化，讲战略迫使高层不断思考这些问题，高层要能给刚来的员工讲明白了，就说明高层真的弄懂了，想通了。整个企业不断的布道，这样就形成了一种气氛。 2．企业文化管理的第二个要素是企业的核心人才和中坚人才，也就是除了高层以外的各层管理者也要承当文化管理的责任。但与老板、高层所承当的有所不同：第一要共同参与企业愿景与核心价值观的制定。第二是提炼经验，总结教训，探寻方法，确立准那么，行为带动。第三是将核心价值观融入制度建设和流程建设之中。真正接触员工的是中基层管理者，所以企业文化的真正推动者是中基层。而且员工更多要靠舆论导向，要向气氛去带动，所以对职工要有强化的过程，通过开始的强制到达最终的自觉这样一个过程。 这就要求我们企业以及企业文化工作者，走出企业文化建设的误区，走向企业文化管理。 10