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团队协作的五大障碍 创造卓越团队之--团队协作的五大障碍 --宦飞 虽然建立一支高度团结一致的团队非常难，但其过程并不复杂。事实上，关键是要使事情化繁为简，不论您领导的是一家跨国公司的管理团队，还是一家大型企业的一个部门，或者您只是一支需要改进的队伍中的一员。从这个意义上来讲，这一部分提供了清晰、精确、实用的指导、帮助您使用团队协作的五大障碍的模块去改进您的队伍。 人们很可能误以为这五大障碍是相互独立的，实际上它们共同形成了一个模式，这使得它们每一种都可能成为企业团队的致命杀手。因此我们有必要在这里简要介绍这五大团队协作障碍以及它们共同形成的模式，这样有助于更清楚地说明问题。 团队协作的第一大障碍是团队成员之间缺乏信任。该问题源于团队成员大都害怕成为别人攻击的对象。大家不愿意相互敞开心扉，承认自己的缺点或弱项，导致无法建立相互信任的基础。 无法建立相互信任的危害极大，因为它成为第二大障碍——惧怕冲突的基础。缺乏信任的团队无法进行直接而激烈的思想交锋，取而代之的是毫无针对性的讨论以及无关痛痒的意见。 缺乏必要的争论之所以成为不利的问题，是因为它导致了第三大障碍的发生：欠缺投入。团队成员如果不能切实投入，在热烈、公平的辩论中表达自己的意见，即使他们似乎在会议上达成一致，也很少能够真正统一意见，作出决策。 因为投入不够并不能达成共识，团队成员就会逃避责任，这就是第四大障碍。由于没有在计划或行动上真正达成一致，所以即使最认真负责的人发现同事的行为有损集体利益的时候，也会犹豫不决而不去予以指出。 如果团队成员不能相互负责、督促他人，第五大障碍就有了可以滋生的土壤。当团队成员把他们的个人需要（如个人利益、职业前途或能力认可）甚或他们的分支部门的利益放在整个队伍的共同利益之上的时候，就导致了无视结果。 就这样，根据连锁反应，只要这五大障碍中有一大发生，整个队伍就要深受其害了。 另外一个理解该模式的方法是从相反的方面考虑——也就是从积极方面入手——设想一下真正团结一致的团队的特征。 1、成员之间相互信任。 2、针对不同意见进行直接的辩论。 3、积极投入到决策和行动计划中去。 4、对影响工作计划的行为负责。 5、把重点放在集体成绩上。 这听起来很简单，因为事情本身就是如此，至少在理论上简明易懂。然而要在实际中做到这些却是难上加难，因为那样需要高度的组织纪律性和持久性，能够做到这些的团队为数不多。 在深入分析每种障碍并探讨解决方法之前，你可能需要评估你的队伍，找到解决问题的突破点。 这份调查表是直接衡量您的团队受五大障碍影响的诊断工具。在调查表的最后将告诉您怎样记录结果以及得出结论。建议团队中的所有成员分别填写这份表格，然后查看结果，讨论他们填写内容的差异及其代表的含义。 说明：请使用以下计分标准衡量自己的团队。评估的真实性很重要，应避免反复推敲答案后再选。 3=经常 2=有时 1=很少 1、团队成员在讨论事务时非常热烈，且无相互提防的情况。 2、团队成员互相提醒各自的缺点或不利于工作的行为。 3、团队成员了解同事所负责的工作，知道该工作对集体利益的作用。 4、当团队成员的言行不当或有损于集体时，他们会马上真诚地承认错误。 5、团队成员愿意为集体的利益牺牲部门或个人的利益（如申请预算的多少、头衔等）。 6、团队成员敢于公开承认自己的缺点和错误。 7、团队的会议令人鼓舞而不枯燥。 8、尽管开始的时候有分歧，但是会议结束时，大家相信所有人都能够按照达成的一致意见行动。 9、如果集体目标不能实现，士气将大受影响。 10、在会议期间，大家把最重要的也是最棘手的问题拿出来共同探讨。 11、如果有人被解聘，团队成员都很关注这件事。 12、团队成员了解彼此的业余生活，而且可以相互攀谈这些内容。 13、团队成员讨论问题后能够找到明确的解决方案，并且马上开始实施。 14、团队成员相互监督各自的工作计划和进展。 15、团队成员不急于得到别人对自己作出的贡献的肯定，但能够很快指出他人的成绩。 计分 请将您的得分填入下表，它们将与五大障碍相对应。 第一大障碍 缺乏信任 第二大障碍 惧怕冲突 第三大障碍 欠缺投入 第四大障碍 逃避责任 第五大障碍 无视结果 第4题： 第6题： 第12题： 第1题： 第7题： 第10题： 第3题： 第8题： 第13题： 第2题： 第11题： 第14题： 第5题： 第9题： 第15题： 总分： 总分： 总分： 总分： 总分： 8~9分说明您所在的团队不存在这些障碍； 6~7分说明您所在的团队存在这些障碍； 3~5分说明您所在的团队存在的障碍已经值得关注了。 不论您的团队的了多少分，您要了解每个团队都需要长期不懈的努力，否则即使最优秀的团队也会退步到充满困扰的境地。 了解并克服五大障碍： 第一大障碍：缺乏信任 信任是高效的、团结一致的队伍的核心。没有信任，团队协作则无从谈起。 遗憾的是，“信任”这个词被用得太多了，而且经常被滥用，以至于有时听起来带有婆婆妈妈或者华而不实的意味，因此很有必要阐明信任的具体含义。 谈到建立企业团队，信任是指团队成员相信他们同时的言行是出于好意，在团队里不必过分小心或相互戒备。事实上，团队成员必须放心地接受彼此的批评。 以上的概念与我们通常所说的有所不同，信任通常是指以过去的经验为根据对一个人的行为作出预测。例如，我们相信一名一贯表现优秀的成员能够高质量地完成任务。 虽然这是很理想的情况，但是只有非常优秀的团队能够建立起这种信任。这需要团队成员敢于承认自己的弱项，而且不用担心别人会以此来攻击自己。这些弱项包括性格弱点、技术不足、人际交往的困扰、失误以及无法独立完成任务、需要别人的帮助等。 尽管以上所说的似乎不难做到，但实际上只有当团队成员真正放心把自己暴露在别人面前时，他们才能完全消除戒心，从而把全部精力集中到工作上，不用尔虞我诈地忙于相互应付。 要建立起消除戒心的信任是非常不容易的，因为大多数成功人士在事业和学业过程中已经习惯了相互竞争、相互戒备。要使他们为了团队的利益而摒弃这些几乎已经成为本能的东西，虽然不容易做到，但却是好的团队所必需的。 如果一个团队的成员做不到相互信任，代价将是巨大的。他们将不得不把大量的时间和精力浪费在管理个人行为和促进相互交流上，他们惧怕开会，也不愿意主动向别人提出帮助。于是，通常缺乏信任的团队的士气都非常低迷，效率低下的重复劳动也非常多。 缺乏信任的团队中的成员具有以下表现： ● 相互隐藏自己的弱点和错误； ● 不愿请求别人帮助，不愿给别人提出建设性的反馈意见； ● 不愿为别人提供自己职责之外的帮助； ● 轻易对别人的用意和观点下结论而不去仔细思考； ● 不愿承认和学习别人的技术和经验； ● 浪费时间和精力去追求自己的特定目标； ● 对别人抱有不满和怨恨； ● 惧怕开会，寻找借口，尽量减少在一起的时间。 充满信任的团队中的成员具有以下表现： ● 承认自己的弱点和错误； ● 主动寻求别人的帮助； ● 欢迎别人对自己所负责的领域提出问和给予关注； ● 在工作可能出现问题时，会相互提醒； ● 愿意给别人提出反馈意见和帮助； ● 赞赏并且相互学习各自的技术和经验； ● 把时间和精力花在解决实际问题上，而不是形式主义上； ● 必要时向别人道歉，接受别人的道歉； ● 珍惜集体会议或其他可以进行团队协作的机会。 克服团队协作的第一大障碍的建议 一个团队怎样才能建立相互信任呢？很遗憾，相互不存在任何戒心的信任不是一夜之间就可以树立的，它需要成员们长期同甘共苦，慢慢了解彼此的个性。不过，通过努力，一个团队可以大大缩短建立信任所需的时间，在相对较短的时间里取得相互信任。一下是一些特定的方法。 个人背景介绍 只需不到一个小时，一个团队就可以完成建立相互信任的第一步。该步骤非常简单，只需大家在开会时围坐在一起，回答几个关于个人背景的问题。问题的设置不用过于敏感，通常可以包括家里有几个孩子，家乡是哪里，童年经历过什么样的挑战，个人爱好，第一份工作是什么，以及职业生涯中经历过哪些挫折等。通过回答这些普通的问题，团队成员可以拉近相互关系，彼此更亲密，认识到别人同自己一样，也是拥有有趣的背景和故事的普通人。这样有助于相互理解，减少团队中有人做出对别人不公平或是不妥的行为。我们通常会惊讶地发现，有些团队中的成员对于彼此的背景知之甚少，而区区一些个人信息却能够大大减少彼此的隔阂。（该活动最短持续时间：30分钟。） 成员工作效率讨论 这项活动比前一项活动更具有力度和针对性，难度也相应较大。这需要团队成员指出同事为团队作出的最大贡献，以及最需要改进的地方，然后大家一起就每个人所说的进行讨论，讨论的对象通常可以从团队的领导者开始。 虽然这项活动看起来可能有些冒险，容易造成不满，但我们会惊喜地发现在一个小时之内，我们就能获得许多建设性的、有益的信息，而且活动通常会进行得很顺利。工作效率讨论需要大家相互信任才能提出有价值的建议，即使看上去不太协调的团队也能在不太紧张的气氛中进行这项活动。（该活动最短持续时间：60分钟。） 个性及行为特点测试 测试团队成员的行为及个性特点是建立信任的最有效的方法之一。这样做可以减少相互间的隔阂，建立相互了解和体谅的基础。 我认为最好的测试工具是迈尔斯-布里格斯性格类型指标，同事还有其他一些工具也深受欢迎。这类工具的目的就是根据接受测试者的思维、谈话及行为特点，提供实用、科学、有效的性格行为分析。类似迈尔斯-布里格斯性格类型指标的测试工具的最重要优点之一，就是它没有规定唯一的最佳行为标准（即不同的行为方式之间没有优劣之分），并且它们是以研究为基础（而不是基于占星术或其他新兴方法），参加测试者所得到的是积极的性格类型分析，而不仅仅是一份由计算机生成的性格类型结果或得分。进行这类测试，需要一名迈尔斯-布里格斯授权认证的顾问予以辅助，这样有助于正确地使用该系统进行准确的分析。（该活动最短持续时间：4小时。） 360度意见反馈 在近20年中，这类工具逐渐盛行，为企业团队提供了非常有效的分析结果。它们实施起来比先前提到的工具更具风险，因为它需要团队成员相互给出具体的评价，提供建设性的批评意见。我认为，实施360度意见反馈活动的关键是要同正式的工作表现评价或审核完全区分开。只有这样，它才能作为团队协作开发工具来发挥作用，让员工们不存顾虑地认识自己的优势和不足。假如这项活动同正规的绩效考核有一丝关联的话，就会产生许多矛盾和消极影响。 集体外出实践 在过去的10年里，集体外出实践活动已经逐渐不为人们所热衷，但仍有很多团队用这种方式来建立相互信任。集体外出实践活动需要大家齐心协力、相互支持，这确实产生了不容置疑的效果。虽然这些效果不一定马上能体现出来，但只要将它作为建立团队信任的辅助方式，还是非常可行的。 以上提到的活动和工具可以使团队很快建立相互信任，但必须配合日常工作，巩固取得的成果。我们需要考核团队工作的方方面面，以确保大家不会失去最初的动力和进步。即使是很优秀的团队（事实上这类团队尤其是如此）的成员的集体意识退步时，也会导致相互之间失去信任。 团队领导的任务 为了鼓励团队成员之间建立相互信任，团队领导需要采取的首要行动，就是率先承认自己的不足。这要求团队领导勇于在下属面前抛开面子问题，因为只有这样，下属们才愿意像他一样展现真实的自己。更重要的是，团队领导必须保证大家承认弱点后不会因此而受到不利影响。即使是最团结的队伍，有时也会不自觉地相互指责各自的错误，这样就会大大降低信任